劳动经济学-7、劳动力市场 29p.ppt

内部劳动力市场的特征：长期雇佣（续） 长期雇佣的优势 增加企业特殊人力资本的蓄积，密切员工与企业关系。 鼓励长期行为，追求企业的长期目标，对员工进行长期人力资本投资、委以重任。 降低劳动力的转换成本（Labor turnover cost），包括招聘、筛选、雇佣和培训新员工的成本，解雇员工所支付的直接和间接成本，以及由于老员工不能与新员工合作而造成的效率损失。 长期雇佣的劣势 不景气时如何维持——招聘挑选 如何防止员工跳槽——年功序列制 内部劳动力市场的特征：内部晋升 特征2 ：内部晋升以及建立在此基础上的按工作支付报酬 内部劳动力市场按照不同岗位的技能要求和重要性大小，形成工作阶梯（Job ladder） 内部晋升的优势 信息优势 提供激励 长期行为 （但工作阶梯由晋升激励会逐步转为货币激励，锦标赛理论的工资制定） 内部晋升的劣势 彼得现象——人才错位 不利于团队合作 内部劳动力市场的特征：报酬后置 特征3：报酬后置（Backloading compensation） 如何对内部劳动里市场中晋升希望不大的资深员工继续提供激励？ 拉泽尔（1979）报酬后置理论：采用报酬递增计划或向上倾斜的年龄——工资曲线 在企业中的连续服务年限 年薪或MRP B A 年薪 MRP to t1 内部劳动力市场的特征：报酬后置（续） 在为企业工作的t0前，按低于MRP的量向员工支付报酬（即先减额支付），在过此年后，按高于MRP的量向员工支付报酬（超额支付）。 把低于MRP的报酬部分，看作是员工将钱“借给”企业，在t0年之后，又以高于MRP的报酬取得回报。 （相当于形成了内部“储蓄”） 此种“储蓄”不受法律保护，是职工向企业抵押的一种“人质”，增加了职工途中退出企业的成本，鼓励其长期在企业工作下去 也可以将员工以这种形式“借给”企业的钱看成是以股票方式向企业投资，此时偿还的数额就取决于企业的业绩（日本的年工序列工资制就是如此） 第七讲劳动力市场均衡、分割与内部劳动力市场劳动力市场均衡的概念：古典经济观点 均衡：双方力量相当，相互制约，不具备改变现状的动机或能力。 古典经济意义上的劳动力市场均衡 变量均等（供求相等） 行为最优（不具备改变现状的动机或能力 ） 静态均衡VS动态均衡 静态均衡：调整时间为零，快速对价格作出反应 动态均衡：经济变量调整时存在着时间的滞后和延期 （二）现代经济学观点 1、一般意义的经济均衡 （1）经济学中最初定义的均衡，特指市场均衡。从这个意义上说，如果不存在市场，也就无所谓均衡。而现代经济学的观点从市场均衡到更广范围的经济均衡（包括了非市场的均衡状态）， 是指经济中各种对立的、变动着的因素处于一种力量相当、相对稳定、不再变动的状态。 （2）均衡分析方法在于揭示经济变量之间因果变量关系，说明实现均衡的条件以及如何实现均衡。 （3） 现代经济学说的均衡，已经不仅是“市场均衡”，而是一般意义上的“经济均衡”。 2、凯恩斯失业均衡 把只满足古典均衡两个条件当中的一个条件的经济状态，也认定为均衡。 （1）满足古典框架中两个条件之一就可以 （2）存在失业的时候，经济也可能是均衡的 （3）在凯恩斯模型中，充分就业机会是诸多“均衡点”当中的一个，而不是“惟一的均衡”。 （4）失业均衡这种状态，虽然不满足“变量均等”这一要求，但同样满足相互对立的任何一种力量不具有改变现状的动机和能力，因为虽然失业工人想就业，但由于他们既不能改变现行工资率，又无法迫使企业在现行工资率下扩大雇用工人数，所以只能处于被迫失业状态。因此对立的双方无动机和能力 改变现状，即作为“一般均衡”存在。 3、非均衡 （1）在古典均衡理论中，非均衡是不稳定的状态。古典均衡理论中的非均衡具有暂时性和过渡性，必然要立即向其他状态转化。 （2）而在现代经济学中，非均衡是一种常态，具有稳固性，可以持久的存在，而不仅是一种过渡状态 （3）正是由于信息难以及时调整（时间的滞后性），才导致了这些非均衡的存在。 二、劳动力市场的静态均衡 （一）劳动力市场供求关系的表现 1、供大于求 表现为劳动力过剩，存在相当数量的失业或潜在失业人口。劳动力供过于求，不可避免地要造成社会劳动力资源的浪费。 2、供小于求 表现为一个国家或地区缺乏劳动力。供不应求除了有总量问题之外，还有结构性问题，即有可能出现特定部分劳动力需求难于满足的现象。特别是熟练工人、专业性技术人员等高质量人才的短缺 3、供=求 即劳动力供给的数量与社会对其需求量达到均衡的状态。劳动力供给能够为社会全部吸收，社会对劳动力的需求又能全部得到满足。 （二）静态均衡的形成 在完全竞争的劳动力市场上