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人力资源“三支柱模型下的信息化建设研究5900字 ［摘 要］人力资源“三支柱”模型是重要的管理工具，引导人力资源部门由行政管理角 色转变为战略协同用色，信息平台承担了人力资源的行政事务性工作?W约了人力资源管理 成本，使管理人员充分发挥考核评估和激励职能。文章总结了“三支柱模型下信息化建设发 挥的作用、产生的组织变革、流程再造和信息披露成本，提出权衡信息化建设的成本和收益. 循序渐进地开展各模块的建设，提岀了分阶段的建设思路。 ［关键词］人力资源：三支柱模型：信息化 doi : 10 . 3969 / j. issn . 1673 -0194.2017. 15. 031 ［中?D 分类号］F272.92 ［文献标识码］A［文章编号］1673-0194 (2017) 15- 0067- 03 。前言 人才是企业最重要的资源，随着各种管理工具、理论的产生和演变，人力资源管理模式 也发生了根本性的变革。最初的人力资源管理指招聘、甄选、培训、劳资等活动。随着人才 重要性的提升，人力资源部门除具有上述行政职能外，具有资源预测、需求计划、考核绩效、 需求开发、人员激励等价值创造功能.从管理角色升级为战略角色。知名人力资源管理专家 戴维?尤里奇提出了人力资源三支柱理论，强调了人力资源管理的业务导向，梳理出人力资 源共享服务中心(HRSSC)、人力资源领域专家(HRCOE).人力资源业务伙伴(HRBP)三大 人力资源管理支柱，通过三者的支持互动关系?推进流程再造、组织变革?提升人力资源业 务管理绩效。其中，人力资源业务共享中心是基础服务中心，将员工招聘、培训、薪资发放、 人事政策等植入平台模块，将流程性基础事务交由网络平台完成。人力资源领域专家提供业 务导向的战略支持，推进配套管理政策的规划和创新。人力资源业务伙伴加强人力资源部门 和业务部门之间的合作沟通，提供基于业务导向的咨询解决方案。三支柱分别从流程、战略 和咨询角度支持管理活动优化创新. 随着企业规模扩大，“三支柱”模型除了缓解传统管理模式下的行政运行成本増加、事务 性工作量陡增外，也带来了人员和组织变革的成本，使推进绩效管理和激励的难度体现出来。 信息化手段的应用使事务性、通过客观规则判断的工作由系统完成，提高了人力资源管理的 效果和效率。结合前人的研究，国内较成功地运用三支柱”模型的企业有华为和腾讯，而海 尔由于无法适应?三支柱”模型随之而来的组织变革放弃使用该模型。 笔者结合多年管理和经营实践，运用“三支柱”模型理论分析信息化的具体流程，梳理出 “三支柱”模型与信息化建设的适应性特征，提出在“互联网+环境下基于“三支柱”模型进行人 力资源信息化管理的对应对策。丰富了“三支柱模型和信息化建设两类课题下的交叉研究。 1人力资源”三支柱”模型下信息化建设发挥的作用 三支柱”模型使人力资源部门定位由成本费用中心转型为利润中心?信息化建设发挥的 作用从“三支柱”模型框架和人力资源管理环方中体现，人力资源管理强调激励员工将组织需 要的行为转化为个人行为，信思系统的运行为行为的协调转化提供技术支持，涉及人员招聘、 人员配置、人员培训、薪酬及激励等方而，使人力资源管理行为服从人力资源发展战略，人 力资源发展战略支持企业战略，最终提升组织绩效。 1.1节约人力资源搜寻和规划成本 信息化条件下人力资源搜寻和规划成本分为两个部分。其一是基础的数据的搜寻和建立, 将企业中每个环节、岗位、应征者等现实和潜在的人力资源作为信息源，纳入人力资本的数 据仓库中.K-.对建立的数据源开展数据分析和数据挖掘，形成各维度的人力储备閔，与 企业未来规划的每一个维度进行匹配。通过上述措施，传统人力资源档案管理转型为价值导 向的数据仓库管理，实现高效率的检索、査询、比对，降低了人力资源管理人员的不可替代 性，使岗位累积的经验能够得到传承,节省了人力搜寻和规划成本,使HRCOE模块的专家 及时掌握组织人力资源配备情况，为战略决策提供依据。 1.2节约人力资源行政管理成本 信息化平台推行结构化的数据存储和流程化的处理方式，将人力资源申报、招聘、考核、 薪酬、培训等环Vi?以程序置入.规避了人力判断可能导致的工作失误，过程中的所有表单、 存档、审批由系统控制。成本节约的思想体现在HRSSC的流程设置中，将制.度政策、事务 办理流程以双向公开形式呈现.借助系统控制来培育组织行为刁性，减少了重复性的沟通解 释工作，从而降低行政管理成本. 13提高人力资源信息对称程度 在HRSSC的模块设置中，系统以可视化、结构化方式与员工共享制度规范，将原来由 人力资源部门掌握的信息对称性地向各部门企业员工披密，增加了人力资源部门与业务部门 的信任互助关系。而在HRBP的工作中，更强调合作伙伴的“咨询”角色，将业务部门需求与 人力资源部门沟通，提供