第四章人员招聘与甄选.pptx

第五章 ;第一节 人员招聘 第二节 人员甄选;第一节 人员招聘;一、人员招聘概述;1．人员招募筛选金字塔（recruiting yield pyramid）;小组课堂练习;2．招聘的概念recruiting;3．业务部门和职能部门的合作;二、人员招聘的流程;三、招聘渠道与方法;内部招聘（通用电气公司、日本企业等）;;3．外部候选人来源;②广告制作 形式上的要求：AIDA: attention-interest-desire-action Attention：引起求职者的注意 Interest：能激起人们的兴趣 Desire：激发人们求职的愿望 Action：方便求职者的求职行为 内容上的要求：;内容明细;;（2）校园招募;案例分析：宝洁的校园招聘;宝洁的校园招聘程序;5．面试。 宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在 30—45分钟。 通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。 ;6．公司发出录用通知书给本人及学校 。通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月左右。 ;;（3）网络招聘;;四、招聘评估（自学课本P.132）;第二节 人员甄选;一、甄选selection;3．甄选的职责;二、有效的人员甄选;1．效度test validity;2．信度 reliability;三、甄选过程;四、甄选测试;认知能力测试;五、其他的测试方法;她正在收拾东西以迎接某人的到来，她打开门，最后一遍审视房间。也许她正在盼望儿子回家，她试图把所有的东西恢复到儿子出门时的原样。她的性格上似乎有些暴虐，统治着儿子的生活，一旦他回家她就立刻控制他。这仅仅是她控制的开端，她的儿子一定会被她的暴虐吓倒，将顺从她的井然有序的生活方式。他按照母亲规定的生活道路走下去，所有这一切意味着她完全统治着他的生活直至她死去。;1．面试的类型;2．有效的面试;（2）应试技巧;我们的A小姐着实厉害，开始讲述她的经历，从大学开始，读什么专业，上哪些课，为什么读这个专业，为什么读这个大学，这个大学有多好（其实我都没听说过），在大学里作过什么，然后是怎么找工作，怎么去的苏州上班，上班做得怎么不错，多次受到上司的表扬（我一天不知道要表扬多少回我的同事，我们公司提倡鼓励和肯定），然后是为什么离开，为什么想来上海等等。如果不是我在耐心倾听了10分钟以后打断了她，天知道她能不能在30分钟的面试时间里完成她的演说。遇到这样的应聘者，一般情况下我们会打断他们滔滔不绝的发挥，回到面试的正题上。因为我们的每一次面试都要考察应聘者将近１０方面的素质，诸如沟通能力，分析能力，适应能力等，而且还要在这３０分钟内让面试者清晰和明确的了解他将来所要从事的工作，所以时间其实是比较紧的。但因为这是第一个面试该职位的人，作为热身，我希望能多一些观察，少一些主观判断，所以格外的有耐心。平心而论，她的演讲稿倒是不错的，行文流畅，结构完整，差不多是整个简历的详细复述。她也的确很投入，投入到连我的笑容都僵硬了都没有注意到。A最后还很自信的朝我笑了笑。可见她很明显缺乏沟通能力，因为她在整个沟通过程中根本没有注意到我的反应，我在听的过程中反复翻看她的简历，尽管保持微笑但只是出于礼貌。所以，接下来的时间，我基本没有让她有机会发挥卓越的叙述能力，按时完成面试。结果已定。在离开会议室的时候，我好奇的问了她一句，“今天感觉还不错吧？”她的感觉还是出奇的好。我很无奈，这可能就是我舅妈的哥哥刚毕业的儿子碰到过多次的情景，面试多多，每次感觉都不错，有时还会告诉他老爸，人家公司肯定要他，但每次都没有回音。;说说B，应该说是我一天里面看到过最漂亮的女孩子，大大的眼睛，很挺的鼻子，可爱的笑容，很棒的身材，但她却是当天面试者中给我的第一印象最糟糕的一个。为什么呢？就是因为她的发型，这个发型很难形容，蛮前卫的，相当有个性，有点像猫王的发型，爆炸式的。 　　的确，仅仅是因为一个发型，给我留下的第一印象很不协调。第一印象很重要，你想，面试一般才30分钟，第一眼这一秒钟，很大程度上决定面试成败。因为，面试官往往会将看到的第一眼和他本人心目中想要招聘的形象去比较，如果差异很大，那面试者可能再接下来得29