02.a主流的培训评估理论方法介绍和对比.docVIP

主流的培训评估理论方法介绍和对比 当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次模型，但是其他不少研究者也针对该模型的不足提出了自己的评估模型，主要有: 柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次模型 考夫曼 (Kaufman)的五层次评估 CIRO方法 CIPP模型 菲力普斯 (Phillips)的五层次ROI框架模型。  （一）、柯克帕特里克(Kirkpatrick)的培训评估模型 柯克帕特里克 ((Kirkpatrick)的四层次模型是最著名的评估模型。该模型认为评估必须回答四个方面的问题，从四个层次分别进行评估，即从学员的反应、学习、行为和结果进行评估，如表1-1所示。 1.所谓反应即学员对 培训公司项目的评价，包括对培训材料、培训师、设备、方法的看法。学员反应是培训设计需要考虑的重要因素。有时候，学员的反应对于重新设计或继续人力资源的开发培训项目非常重要。 2.所谓学习评估即衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。评估方法包括笔试、技能练习与工作模拟等。 3.行为改变是测量在 公司培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员的工作行为有没有得到改善。这方面的评估可以通过学员的上级、下属、同事和学员本人对接受培训前后的行为变化进行评价。 4.结果评估是在组织层面上评估绩效改进情况，如节省成本、工作结果改变和质量改变等。 柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次模型是目前应用最广泛的评估模型，它简单、全面、有很强的系统性和操作性。从反应、学习、行为、结果四个层面上进行了论述，比较全面和具体。实际上，这个模型确实能解释有关培训计划的大多数资料，同时为以后评估模型的发展研究莫定了基础。但是，柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的，而缺乏对培训效用大小的重视，而效用型反应与培训结果的转化相关性更大，因此出现了在此基础上的扩展模型。 培训评估的方法及层次 在培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式的”四层次模型，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将 评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估 柯氏（kirkpatrick）培训四级评估模型 评估级别 主要内容 可以讯问的问题 衡量方法 一级评估： 反应层面评估 观察学员的反应 受训者喜欢该培训课程吗？ 课程对自身有用否？ 对培训讲师及培训设施等有何意见？ 课堂反应是否积极主动？ 问卷、评估调查表填写，评估访谈 二级评估： 学习层评估 检查学员的学习结果 受训者在培训项目中学到了什么？ 培训前后，受训者知识及技能方面有多程度的提高？ 评估调查表填写，笔试、绩效考试，案例研究 三级评估： 行为层评估 衡量培训前后的工作表现 受训者在学习的基础上有没有改变行为？ 受训者在工作中是否用到培训所学到的知识 由上级、同事、客户、下属进行绩效考核、测试、观察和绩效纪录 四级评估： 结果层评估 衡量公司经营业绩的变化 行为的改变对组织的影响是不是积极的？ 组织是否因为培训而经营的更顺心更好？ 考察事故率、生产率、流动率、士气 一级评估要注意学员的反应。因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣，他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容的等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷。问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。问卷调查的缺点是数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估是减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。 二级评估需要检查学员所学的东西。这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 三级评估试图衡量学员工作表现的变化。这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到了工作