常见的招聘渠道有哪些？.docVIP

常有的招聘渠道有哪些？ 1.发布媒体广告 媒体广告是常有的一种招聘方式， 容易引起注意。 但预先无法预测应聘的人数及其素质，而且费用高，是较为被动的方式。 2.举办、参加人才招聘会 招聘会是招聘的一种传统方式， 能够实现当面的交流， 立刻填补职位空缺。 但往往受到宣传力度的限制，应聘者的数量和质量难以保证，效力较低。 3.校园招聘 校园招聘是选择新人的最正确方式。 很多学校都有自己的毕业分派办公室， 负责学生的毕业分派。将招聘需求发布在布告栏里， 并将其纳入学校的工作计划中，往往能够收到较好的效果。 4.电话拜访 打电话也是很有效的招聘方法。 但在没有预先通知的情况下， 需要有经验的招聘人员，掌握较强的电话拜访技巧，才能达到优秀的收效。 5.内部职工介绍 通过内部职工介绍候选人， 同时拟订鼓励政策发动职工参与到招聘和介绍活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。 6.互联网 互联网已成为公司寻找潜在求职者的时尚方式。 一个有经验的招聘者利用网络能够找到许多具有优秀潜质的求职者， 而且成本较低。 同时，利用公司网站来吸引求职者也是最好的方式之一。 7.猎头公司 关于公司急需的高级管理和技术人员，公司可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较 高，公司必须考虑自己的蒙受能力。 同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。 公司招聘的渠道能够分为内部和外部两类。 内部招聘包括内部晋升以及内部介绍等， 是以公司内部人力资源为主要的招聘对象。内部招聘不仅能够节俭招聘成本同时也有利于激励职工。 可是，内部招聘可能致使公司缺少创新思维，受到集体思想的限制。 外部招聘有网申、 校园招聘、外包以及找猎头等方法。 外部招聘能够帮助公司选择适合的人选， 为公司注入新的活力， 但同时外部招聘往往会耗资公司巨大的人力、物力和财力。 一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专 业往往是结合公司的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。 因 此，进入校园招聘的往常是大中型公司， 他们往常会在几个大类专业中精选综合 素质高的大学生。 如零售行业迅速扩充的国美和苏宁在前期实施的 “千人工程”， 主要集合招聘经济管理、 市场营销类等毕业生。 校园招聘能够极大的提高公司在 高校圈的知名度， 为公司储备人才提供人才库， 为成立优秀的校企合作关系确立 基础，而且校园招聘的费用低廉， 对知名公司而言有时甚至是免费入场。 校园招 聘虽然能够吸引众多的潜在人才， 可是这类人员的职业化水平 （态度、专业技术、 行为习惯等）不高，流失率较高，需要公司投入较多的精力进行系统完整的培训。 所以，这类潜在的人才进入公司后， 往常要接受比较完整的培训， 再安排到生产 经营的一线作为储备干部接受工作训练。 通过这样一个过程， 那些能够积极融入 公司、知足要求的人才会崭露头角。 二、媒体广告招聘：目前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸仍然是普通大众，包括 求职者认识信息的重要平台， 所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广， 目标受众接受的概率非常高， 不仅能够提升公司在当地的知名度， 而且能够有效宣传公司的业务，有一举多得之功能。 可是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度， 延长招聘的周期， 此外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。往常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。 三、网络招聘：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息能够准时定向投放， 发布后也能够管理， 其费用相对照较低廉， 理论上能够覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息， 如各地人才市场网站、公司的网站， 能够快捷、海量的接受到求职者的信息， 而且各网站提供的格式简历和格式邮件能够降低简历筛选的难度， 加快办理简历的速度。 这种形式关于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定” 。可是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量， 海量的信息， 包括各样垃圾邮件、 病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充足的地域效果差。 这种形式能够在常年招聘较多的单位采纳。 此外，随着各大人才网站简历库的丰富完善， HR 们能够利用网站提供的“网 才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些近似于猎头。 四、现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用适中。 HR 们不仅能够与求职者直接当面交流（相当于初试） ，而且能够直观展示公司实力和风范。这种方式总体上效率比较高，能够迅速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。 现场招聘往常会与媒体广告同步推出， 并