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精品文档 精品文档 PAGE PAGE8 精品文档 PAGE 职工激励管理方案 第一章 总则 第一条 为充分调换职工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以 及对优异人员的吸引力，特拟定本方案。 第二条 公司职工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优异职工奖、 出国旅游奖赏、项目达成奖、免费进修计划等。 第三条 本方案为指导性方案，详细实施依据详细的单项管理办法，但须在本方案原则下执 行。 第四条本方案的制订、改正以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。 第五条 本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。 第二章 激励查核 第六条 绩效奖：详细见《绩效查核管理办法》 第七条 销售提成：仅针对业务部，详细见文件《对于营销部销售提成比率的答复》 第八条 晋升（级）：详细见《职工异动管理办法》 第九条 年终奖：公司其他职工在达成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但 当年12月1日前离任的人员公司不发放该项奖金。详细办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。 第十条 优异职工奖：公司鼓励并表彰职工为公司服务尽责全力的行为，每年十二月底按一定 比率评选公司优异职工，并颁发荣誉证书和奖金，职工参选优异职工须同时具备以下条件 : 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。 绩效查核有十个月以上为评为A等。 当年功过抵消。 第三章 怎样有效激励职工 管理工作中十分重要的一部分是对人的管理， 人力资源管理主假如通过激励来实现的。 所谓 激励，就是管理者按照人的行为规律， 运用多种有效的方法和手段， 最大限度地激发部下的积极性、 主动性和创造性，以保证组织目标的实现。由此可见，激励体制运用得利害是决定公司兴衰的一个 重要因素，怎样运用好激励体制也就成为各个公司面临的重要问题。 一、影响激励的主要因素 首先，职工是否相信他们的努力能够反应到绩效评估中去。对于有些职工来说，答案是否 定的。原因可能是他们缺少必要的技术，这意味着不管他们多么努力，绩效也不可能很高。或者评 估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度等，那么努力再多也不一定能得到更高的评论。还有一种可 能是职工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的努力程度怎样，在绩效评论上都不会得到 高分。这些现象表示，职工激励程度低的一种原因就是职工认为自己的努力不会得到回报。 其次，职工是否相信高绩效评估能带来高报酬。 许多职工认为，绩效与报酬之间没有太大关系， 原因是公司的报酬不是以绩效为依据。比如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，职工 就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，公司需要成立科学的、公正 的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体职工认识。 最后，职工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个职工努力工作，希望得到晋升，结果得到 的是加薪；或者一个职工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两 种情况下，职工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同职工的需 假如非常重要的。可是，很多管理者错误地认为，所有的职工有着相同的需求，因而忽略了差别化 报酬手段的激励性效果。因此，公司对不同需求的职工，需要采取个性化的激励手段。 很多职工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系， 以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励职工，就必须加强这三者之间的 关系。 二、职工激励应注意的问题 １．激励不等于奖赏 很多管理者简单地认为激励就是奖赏， 因此在设计激励体制时，往往只片面地考虑正面的奖赏 举措，而轻视或不考虑拘束和惩罚举措。从完整意义上说，激励应包括激发和拘束两层含义，奖赏 和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励， 它也包括许多负激励举措， 如罚款、贬职、淘汰激励等。 在每个公司中，职工都有各种各种的行为方式，但其中有部分行为并不是公司所希望的。对希 望出现的行为，公司能够采用奖赏进行加强；对不希望出现的行为，按照激励中的加强理论，可采 用拘束举措和惩罚举措，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、罚款、淘汰等，来创造 一种令人不快或带有压力的条件，将职工行为引导到特定的方向上。 ２．精神激励不容忽略 提到职工激励，人们往往想到的就是物质激励。许多管理者认为：职工上班就是为了挣钱，因 此金钱是对职工进行激励的最有效工具。有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调换职工的积 极性。但在实践中，不少公司在使用物质激励的过程中，耗资不少，而预期的目的并未达到，职工 的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。美国管理学家皮特指出： “重赏会带来副作用，因为高 额的奖金会使大家彼此封闭消息，影响工作的正常开展，整个社会的民风就不会正。 ” 客观对