有关企业内员工兼岗利弊分析和管控方法.pdfVIP

关于企业内员工兼岗的利弊分析及管控方法 在不同规模、性质的企业中，兼岗现象普遍存在，其原因多样，而由此 带来的利弊也往往缺乏充分的权衡，有时甚至给企业带来一定的风险，本文 主要从兼岗现象的原因、利弊角度进行分析，同时给出一些控制建议。 一、 兼岗现象发生原因 兼岗是由于“人、岗”矛盾的产生而采取的一种常用的应对措施，对此 我们只需总结造成这一矛盾的原因有哪些，如下所列。 (一) 现有人员与编制的差距 1. 人才供给不足，不能满足企业现有编制要求 人才供给的途径主要有外部招聘、内部培养及与第三方机构合作。从招 聘角度，我们常听到企业喊“招不到人”或者“招不到合适的人”，区域性 的人才稀缺是原因之一，例如我们经常看到一些在三四线城市的企业很难招 到高端的研发人员或者金融方面的人才，因为这些人才更多的集中在一线城 市，在那里他们更容易找到施展才华的平台。其次，企业薪酬、福利等政策 对人才的吸引能力差也是招人难的原因之一，而上述两个原因往往同时存 在。 从内部培养来看，有些企业梯队建设出现断层，尤其是一些管理岗位， 管理者或没有梯队建设意识，或对人才流动等缺乏准确的判断，再或者个别 管理者的集权思想、“师父留一手”现象等等。另外，有些企业缺乏健全的 培训制度 、良好的培训资源 。例如有企业过往业务模式单一 ，人员流动性小， 数年没有人员更替，而当市场等外部因素发生变化，企业业务模式需要改变 时，企业整体人员年龄老化严重，新进入年轻人短时间内很难获得相关经 验，出现较大断层。 与第三方专业机构合作可以解决部分人员短缺问题，但对于很多岗位， 如一些管理岗位或企业内部特有的一些岗位就无能为力了。 2. 突发或临时事项应对 由于各种原因而造成的突发性请假、离职是兼岗的主要原因之一，另外 一些短期项目性质的工作，或新业务、项目先期开发等工作，需要临时抽调 部分人员，而由此造成原有岗位的空缺，短时间内需要其他人员兼任。 3. 部分企业变革，“减员增效”的要求 以积极谋求改革的老国企居多，很多大企业人员冗余，企业整体效率低 下，人工成本偏高，在市场化趋势下，减员增效是有效手段之一，部分过往 岗位需要合并，在获得科学合理的方案之前，往往需要反复调试实验的过 程，兼岗现象会存在于这一过度期间。 还有一些企业由于某种原因存在因人设岗现象，例如某种人际关系或者 企业人性化的给予特定人员的特殊照顾等，也会造成兼岗现象的存在。 (二) 人员存量与业务拓展要求的差距 企业在谋求发展的同时往往伴随着业务量或业务模块的增加，其中业务 量的增加又可能源于单纯的企业规模的扩大，也可能源于业务精细化程度要 求的提高，或者二者兼而有之。单纯的企业规模的扩大使业务量的增加而导 致的兼岗相对容易操作，更多是的复制现有熟练的工作，体现至岗位上更多 的只是量的增加。而业务精细化程度要求的提高可能就需要现有人员除了工 作量的增加，还需要在管理、技术水平上的提高。 业务模块的增加则更多需要增加新的岗位，新设岗位与既有岗位其职责 存在较大差异，在外部招聘及内部培养等供给方面未及时到位的情况下，更 多的采用兼岗的方式进行过度。 (三) 兼岗操作与制度刚性的矛盾 为控制风险，上级单位颁布的规章制度或各地法律法规对部分岗位提出 明确要求，但实际操作中由于人员不足或人工成本控制等因素，企业并未严 格落实。此类岗位以财务居多，如记账 、复核不能兼任。另外还有一些金融、 军工企业的枪支弹药管理岗不得随意兼岗或顶班。还有法律法规强制要求的 如建设工程单位在一定规模必须配备一定数量专职安全、质检，食品行业中 的一些质检岗位等。 二、 兼岗现象利弊 如上所述，由于各种原因造成的兼岗现象，给企业带来的利弊是不同 的。有利的一面较明显，部分岗位工作量不饱和，而职责与其他岗位具有较 大差异，例如某些中小型企业的负责 IT 的职责，其工作量不足以构成一个 单独的岗位，但与其他岗位兼容性较小，通常会寻找企业内能够熟练掌握的 人员兼任这些职责，如此人因各种原因不能继续兼任，则换由其他具有 IT 特长的人员兼任，而非固化于某个岗位的指责中；除了人员不足而不得不让 现有人员兼任外，