年度绩效评估意义和实施汇总.docVIP

年度绩效评估的意义和实施 公司的年终永远是很繁忙的，可是这个时候，我们千万不要忘记做这个市场的人，才是最重要的。对每一个销售职工的年度绩效的评估，不单对回首本财政年度的生意有重要的意义，对下个财政年度的工作开展，也具有很深远的影响。 什么是绩效评估？ ·绩效评估是作为一种管理工具与人力资源管理紧密相联——职业发展和培训 ·绩效评估是鉴于以下标准的： –根据主要工作要求和年度目标而取得的成绩 –管理能力以及职业技术 –个人素质 ·绩效评估和发展是一个持续的管理过程 , 通过平时工作中的认识和一年两度的评估会议实现 ·通过统一的评估标准和评估会议的书面记录使得绩效评估过程更加透明 清楚 ·公司应该采用统一格式的表格记录一年两度的评估会议 ·12 月初执行 , 月底之前达成年末的绩效评估 可是，绩效评估并不只是是一张表格那么简单的事情，绩效评估想要达到的 目标是促使业绩的持续发展和激发职工们的潜力发挥。简单的说，它有以下四 个方面的作用： 1 ）使得成立业绩目标和评估绩效的方法正规化 。 2 ）介绍公司所要求的管理能力 , 个人和职业素质。 3 ）上司与部下的关系变得更靠近 , 并能够持续地激励部下。 4 ）通过一个更加透明清楚的评估方法 , 增进职工的忠诚度。 怎样做一次有效的绩效评估会商？ 我们为什么要把这项工作称做“绩效评估”而不只是是“绩效查核”是有其原因的，在一些跨国公司（比如 AVON），甚至称呼为绩效发展计划。较之绩效查核，绩效评估更着重于职工的发展，更着重上下级之间赤诚相见的交流和交流——而并非只是是上司对职工一方面的评定。 在我职业生涯中惟一的一次民营公司的工作经历中，曾经做过一次年度的绩效评估会议。这家公司也有所谓的“绩效查核”表格，可是基本上都是钩钩叉叉的，冷冰冰的符号并不能反应一个职工真实的思维，也不能反应一年来这个职工真实的工作业绩和工作技术的水平。在征得总经理同意后，我制作了一份绩效评估的表格，从若干个方面来对职工进行评估，这些方面包含了业绩、管理技术、人际关系技巧、对成果的关注、财务知识、职业敏感度等等。整整有十多页。在评估前的两周，我把这些表格发给了向我直接汇报工作的这些同事，并且向他们详尽解释了这套表格的用途以及填写方式。在每个技术栏目中，有“优异”、“合格”、“有待提高”三个选项，每位同事都能够根据实际情况先选择自认为所达到的标准。并且，每个栏目中都被要求填写起码一个事例来证明自己的选择。 在做这个评估之前，我已经和所有同事讲过这个评估将和晋升级别和加薪挂钩，可是，最重要的意义是，我不希望每位同事的工作在公司里无据可查，我希望这些评估的记录成为他们职业生涯中一份重要的职业表现的依据。对经理而言，也是一定程度上通过这种双向的交流来尽量防止武断的用人政策，保持门户开放，体现对每一位职工的真实尊重。 绩效评估的会商一般是设定在一小时左右的时间，要完全防止外界的打扰，气氛假如宽松的，互动的。经理要掌握的尺寸是这样的评估并非是批评职工— —因为只有职工在确定不会受惩罚的前提下，才能暴露出真实的问题。这是一 种聆听和建议——只需职工是愿意进步的，他都会乐意接受正面的建议；我们要做的，不是简单地评论职工，而是要发展。因为我们关注的不是昨天的问题，甚至不是今天的问题，而是明天的时机。 绩效会商中，我们不建议直接的批评甚至是建议，因为提高绩效不是职工一个人的工作，保证相互理解，降低争论，双方协作才能够使得职工更好的改良工作。同样，我们也不建议使用挑衅的问题和命令，那都不会让职工真实觉得 这是大家一同做的一项工作。 我们所要求的几项管理能力 剖析能力： ·迅速找出有关的事实 ·对问题进行多角度剖析 ·提出新观点 ·鼓励直接的互换建议用以发现和查验新的方案 ·将复杂的问题合理概括，找出重点，进而确定实施方案 ·具有全局观，充足考虑社会、环境等因素 决议能力 ·勇于面对问题和矛盾，找出解决办法 ·敢于冒风险去尝试新的方法 ·采用灵活和平衡的方法解决矛盾 ·充足估计到决议所产生的短期和长期影响 ·实时决议 ·高度投 入并肩负责任 交流能力 ·与不同风格的人交流时做到有效倾听及互动 ·清楚 了然地交流与交流 ·通过自信的表达和展示实力使他人服气 ·如果情况需 要，能够说服众人 ·始终一致地传达实质性的信息 对成果的关注 ·清楚地表 达希望和优先次序 ·迅速地调整工作重点，对重要的事给予适合的优先 ·即 使面对重要的变动甚至退后，也要保持积极的工作态度 ·努力推动事情的进展并希望取得结果 ·拟订计划并付诸行动 人际关系能力 ·理解自己在组织中的 作用和业绩贡献 ·理解“游戏规则”，在不同的情况下作出相应的解释 ·与当地和全国性的部门成立有效的人际网络 ·有效管理跨职能的项目 领导能力 ·赐予挑战性的职责和时机 ·说明希望达