人力资源战略与规划培训gufang911.pptxVIP

人力资源战略与规划;课程内容;平时作业与考试;1、从经济交换到社会交换 1）交易成本理论 雇佣是涉及时间和不确定事件的复杂交易 双方都要发展出交易特定化的资产 人力资本的一体化管理是不可能的 参与者必须诉诸关系契约（平衡、分级或三边） ;2）社会交换 人际的社会交换 员工与组织的社会交换 互惠原则 认知锚点与期望 归因与动机 社会比较 文化;2、HR战略的概念 与人有关的企业问题的方向性规划 惠普：与公司员工分享共同创造的成功；按照员工的绩效提供工作保障；承认个人成就；帮助员工从工作中获得满足感和成就感。 ;3、人力资源战略为什么重要 ;资源稀缺与变化 人才强化战略 同盟关系;4、如何制定与实施HR战略 HR战略制定 确定HR问题（战略分析） 确定HR战略 塑造员工期望 组织建设 组织设计 确定人员配置需求 战略性人员配置;能力开发 开发员工能力 开发有效的管理者 管理绩效分享成功 使员工创造高绩效 绩效评价 分享成功;常见的人力资源问题;5、灵活型组织及其对人力资源管理的影响;二、人力资源战略分析;政治环境 政治因素是如何影响人力资源的政策及措施的？ 当地政府的期望是什么？ 在政治系统中可以得到哪些支持，有可能带来哪些障碍？ 雇佣关系的哪些方面受集中谈判和合约的影响？ 雇主及雇员是否受到政治性的组织或调动？;法律环境 哪些是组织的法定义务 员工从个人和集体角度来说有哪些权利？ 哪些雇佣措施是需要批准的？ 员工中可以做出哪些法定区分？ 哪些区分又是不允许的？ ;;劳动力 年龄 受教育程度 社会同质性;;组织战略 组织的独特能力是什么？ 比竞争对手做得更好的事情有哪些？ 组织希望基于什么来获得竞争优势？ 支持竞争优势的基础是什么？ 组织的长期目标是什么？ 为达到目标采取了哪些行动？;生产的技术和工作的组织 物理配置、工作隐私和接近度 是否在同一场所？ 员工间是否比较接近？ 技术上是否互相依赖？ ;;监控员工的投入 我们如何进行监控？ 监控的费用有多大？ 员工能大多程度上通过改变投入水平控制产出？ 是否存在测量员工投入的好方法？;;工作成果的分布 明星型 护卫型 步兵型 ;2、问题分析 问题界定，应注意避免： 可以广泛用于任何企业 是假定而不是事实 过分以行动为导向;问题筛选 该问题发生的可能性 该问题发生对企业竞争优势的影响 本企业改变、管理或控制该问题的能力 问题对策;3、SWOT分析 SWOT分析举例.doc;战略匹配——SWOT矩阵;4、竞争态势矩阵;5、人力资源实务的一致性 人力资源战略与企业战略的一致性 人力资源政策的一致性 员工间的一致性 时间一致性;一致性的衡量 员工们对下列问题的期望有多大一致性（包括他们认为公司和同事对他们的期望，以及他们对同事和组织的期望）？ 在公司与员工的关系以及员工之间的关系中，公司认为应信任还是不信任员工？ 公司是假定员工有内在的做好工作的愿望，还是假定员工天生就有逃避工作的倾向，除非受到激励或恐吓的促动和控制？;重点强调平均型还是精英型？中央集权还是自主决策和控制？公开还是保密？传统、稳定还是流动、变革？ 产出（完成工作）重要，还是过程（按制度行事）重要？ 组织看起来像致力于赚钱的经济实体，还是像致力于维持成员关系（或组强的永久性）的非经济实体，或服务于高层召唤的组织？ 组织提供的是工作还是事业？ ;一致性的范围 社会的、经济的、人口统计学或象征性的差别可以为不连贯的或变化的HR措施提供支持 经济因素是对员工区别对待的有力推动因素 区分的合法性合理性依赖于社会环境 当工作特点要求受到不同待遇的子群体组合起来工作时，区别对待是不妥的 当组织寻求很强的凝聚性的企业文化时，对员工子群体区别对待也是非常不妥的 ;三、人力资源战略制定;1、确定人力资源战略目标 人力资源战略目标根据组织的发展战略目标、人力资源现状和趋势、员工的期望综合确定。 人力资源战略目标是对未来组织内人力资源所要达到的数量与结构、素质与能力、劳动生产率与绩效、员工士气与劳动态度、企业文化与价值观、人力资源政策、开发与管理成本、方法水平提出更高层次的具体要求。 ;2、人力资源战略的实施计划 主要回答如何完成、何时完成人力资源战略两个问题。 3、实施保障计划 人力资源战略的实施从政策上、资源上(包括人、财、物、信息)、管理模式上，组织发展上、时间上、技术上等方面提供必要的保障。 ;4、战略平衡 人力资源战略、财务战略、市场营销战略、生产战略等之间的综合平衡。 人力资源战略与企业战略、企业文化的整合;1） 企业战略的概念和层次;企业经营战略类型;企业竞争战略 成本领先战略 产品差别化战略 市场焦点战略 企业发展战略 成长战略:集中成长/纵向整合/多元化 维持战略 收缩战略 重组战略;企业文化战略;2）人力