薪酬设计建议和研究分析.pptx

   薪酬設計公平對員工態度之探討 研 究 生：中山大學人力資源管理所黃超吾 指導教授：趙 必 孝 博 士 、 黃 良 志 博 士 ;目 錄;第一章 緒 論;實務上，中小企業無法負擔或不重視，而優秀人力資源管理人力則擔心投入中小企業後發展受限；學術上，大企業體、國營事業、高科技產業、服務業等，群體大取樣方便、制度完整而研究課題多，造成學術上對中小企業的相關研究較少。然中小企業仍在台灣生產力上占有不小的比例，此是為本研究動機之一。 學術上不乏對薪酬管理之研究，員工對薪酬的重視程度，平均而言約在第三位；特別是羅勒（Lawler）在回顧許多有關員工態度的研究後發現，有27%左右的研究結果顯示，薪酬在員工心目中的重要性名列第一。員工對於薪資的滿意與否，將影響其工作績效、組織承諾，甚或造成離職，足見薪資制度對企業經營的重要性。如何才能達到勞資雙方皆滿意的目的，且能為企業提高工作人員的績效？此為本研究動機之二。;第一節 研究背景與動機（續）;第二節 研 究 目 的;第三節 研 究 流 程;小結;第二章 文 獻 探 討;第一節 薪 酬 制 度;;;二、薪酬調整方案 　 主要以Mahoney(1989)的薪資給付構面 定義(如圖２－１)及諸承明(1995)薪 資設計兩構面情境模式(如圖２－２) ，公平理論(Robbins,1992)﹑期望理 論(Vroom,1964)等﹔研究整理 (如圖２－４) 。;;小　 　　　結;第二節 薪 酬 公 平 的 認 知;(一）內部公平(internal equity) 組織希望留住內部優秀人才(Lawer ,1981)，忽略內部一致性會導致 員工不願改善產品品質及負擔更多 責任。; (二）外部公平(External equity) 　　　組織規劃薪酬系統時，考量競爭者同業間， 薪資水準之平衡性， 吸引和留住人才， 以確保公司產品或服務具有競爭性。 　 　 ; ;二、程序公平性(procedural justice);小　　 　　結;第三節 員 工 工 作 態 度;二、薪酬滿足(Salary Satisfaction) 　 員工對薪資水準、調薪、年終獎金等滿 意程度對於組織效能可能產生影響 (Gerhart Milkovich,1990；蔡玲玉 ,1989 ；李德玲,1992)。 　; ;小 結; 第三章 研 究 方 法;本研究主要目的在探討薪酬設計對薪酬公平認知及員工態度的相關影響，並著手進行研究深入瞭解及探討它們彼此之間的差異性與互動關係，以期透過本研究之探討，提供實務上建議給中小企業做為薪酬規劃與推展上的參考。為達上述的目，本研究依據文獻探討，提出了研究架構及研究假設，接著對於變數之操作性定義與衡量、問卷設計、資料蒐集以及分析方法都做適當的設計。;;根據第二章相關文獻與理論的探討，建立研究架構;假設1： 薪酬制度設計與員工對薪酬公平認知具有顯著性影響;研究對象與抽樣方法;;小 結; 第三章 研 究 方 法（續）; 第四節 研究變項之操作性定義與衡量;三、員工工作態度; 第五節 資 料 分 析 方 法; 第六節 研 究 限 制;小 結;第四章 研究結果與分析;第一節 研究變項之描述性統計分析;第二節 薪酬制度設計對薪酬公平認知之迴歸方程式;第三節 薪酬公平認知對員工工作態度的影響;第四節 假設驗證結果彙整表;小結;第五章 結論與建議;研究目的：了解薪酬制度設計對薪酬公平認知及員工 工作態度的關聯性影響。 利用實證分析驗證研究假設，針對分析結果整理出研究結論，並提出建議，供相關單位及後續研究參考。 薪酬制度設計對薪酬公平認知的影響效果： (一) 性別與年資對外部公平與個人公平有顯著影響及教 育程度對分配公平有顯著影響。 (二) 職務基準性要素對外部公平與程序公平中的薪酬公 開與溝通具顯著影響，績效基準性要素對薪酬溝通 與互動具顯著影響。 (三) 「薪酬調整方案」與「薪酬瞭解程度」，對分配公 平與程序公平均呈顯著影響。 ;薪酬公平認知對員工工作態度的影響效果： (一) 薪