员工绩效管理.pptVIP

绩效衡量方法的评价 与结果高度相关，但是与实现结果的行为之间没有太多联系 较高；在衡量系统建立的过程中通常吸引被评价者参与 较高； 通常较高；但是可能会受到污染或存在短缺 很高 结果法 很高 中等；难以建立，但是在使用的时候是容易被接受的 通常较高 通常较高；需要将污染和缺失的成分降低到最小化 能达到较高水平 行为法 很低 较高；容于建立和使用 通常较低；但是可以通过对特性作出具体的界定来改善 通常较低；如果设计的时候比较仔细，则会有所改善 通常较低；要求管理者去建立两者之间的联系 特性法 很低 中等；容易建立和使用，但是不符合规范化评价标准的要求 取决于评价者，但是通常不会使用统一的评价标准 如果等级评价非常仔细，则可能会很高 较差；除非管理者花时间去建立两者之间的联系 比较法 明确性 可接受性 信度 效度 战略一致性 标准 方法 考核信息的来源 被衡量者本人 上级 同级 顾客 考核中的评价者误差 基本归因误差 同类人误差 对比误差 分布误差 晕轮误差与角误差 近因误差 案例分析（10分钟） 下述为主管A与其下属B在年度综合评定结果反馈过程中的谈话选段： 主管A：你今年总得干得还不错，工作基本上可以接受，有些方面成绩还是挺明显的。 但在与他人沟通协调方面的确还较欠缺，以后应多注意点儿。 下属B：我想知道，您