国企绩效考核办法.pdfVIP

国企的绩效考核办法 由于国有企业具有盈利性和公益性的特点，这在很大程度上决定了国有企 业在进行 KPI 绩效考核时与其他企业存在很大的差别，在 KPI 绩效考核的实际 操作过程中，会遇到很多难以避免的问题，影响到 KPI 绩效考核的实施效果， 而对于众多的国有企业，在绩效考核方面的改革在所难免，所以作为国有企业 的管理者来说，如何做好国有企业的绩效考核，如何将 KPI 绩效考核工具更好 地运用到国有企业的考核中去是需要认真考虑的问题，因此，华恒智信分析员 基于国有企业在 KPI 绩效考核运用过程中容易出现的问题，进行了归纳和总结， 并针对国有企业在 KPI 绩效考核过程中的问题提出针对性的解决方法，以期能 对国有企业绩效考核方面出现的问题提供一些解决方案的启发。 一、存在的六大问题 1、宣传动员不到位，员工对绩效考核工作普遍不理解，增添了绩效考核的 阻碍。 国有企业在正式开展绩效考核前，一般会开展一些员工动员大会，把一些 考核的要点、作用以及对员工的益处进行讲解，但是一般是一些程序性的大会， 宣传人员在上面讲，员工在下面听的效果并不好。 对于宣传人员来说，一方面绩效专员在进行绩效管理的筹备时，存在一些 赶时间、赶进度、照搬照抄方法、制度和实施方案的问题，对于考核方案的动 员也只停留在将方案的内容照本宣科给职工，没有一一地详细讲解，会导致员 工对于这些方案的理解只停留在表面文字，没有深入了解其精髓，容易忘记考 核的要点和详细内容。另一方面，绩效专员在宣传方案时忽视了考核方案的落 地，针对一些具体性的操作问题，没有详细地讲解，从而导致听完宣讲的职工 在绩效考核的理解上只停留在理论，在一些具体操作上存在误解甚至抵触心理， 不利于以后实施方案的落地。 对于普通职工来说，一方面他们对于绩效考核的了解甚少，大多是对其的 重要性认识比较肤浅，认为绩效考核或是用来束缚员工或是在他们的薪酬工资 上动手术，从而积极性不高。另一方面对于一些平时工作绩效比较不好的员工， 养成了按部就班、得过且过的工作习惯，积极性欠缺，特别是部分国有企业的 员工，本来就比较惧怕绩效考核，所以一听说要抓绩效，就会底气不足，怨声 载道甚至鼓动周围的员工抵触绩效考核，故意拖拉，阻碍考核的推进。 2、考核体系不完整， KPI 考核指标设置不准确。 由于国有企业具有其自身的特点，因此在绩效考核体系的建立上会带来其 他企业没有的困难，即使在使用 KPI 考核指标上也会存在很多难以避免的问题， 具体表现在： （1）国有企业的分公司较多，分布在各地，比较分散，通过项目组成的临 时性组织比较多，各自都有一套自己生产经营过程中的考核体系，有些不专业 或是为了图方便，直接照抄照搬其他企业的考核模式，没有和自身的实际情况 相结合，使用起来也没有系统性。 （2）对一些职位的 KPI 考核指标的提取缺乏统一的标准，没有统一的尺度 就会使得关键指标的提取存在很大的随意性，整个考核体系很难整合为一个整 体。 （3）国有企业绩效考核避重就轻，往往在工作态度、工作能力方面下功夫， 而对工作绩效既实际的又可以量化的工作成果则简略带过； KPI 考核指标提取 过于粗泛，没有与工作者所从事的具体工作密切关联起来，难以起到后续的反 馈和改进效果。这些都是国有企业长期存在的体制矛盾的一个缩影。 （4）一些建设类国有企业会存在盲目地追求量化指标，对于一些表面上看 起来不能量化但很关键的指标被其删掉，从而在关键考核指标的提取上出现漏 洞；盲目地追求多和全，使得关键指标非关键化，没有针对性。 3、国有企业 KPI 考核指标评价没有具体的可套用的量化标准。 尽管这个问题在其他企业的绩效考核中也很常见，但是对于国有企业的文 化观念来说，更容易出现评价趋中或是根据自己的想法来做出评价。比如说在 工作能力考核指标中，有任务执行能力、沟通协调能力、创新能力等等，这些 考核指标的判断一般分为几个等级，如“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”、 “差”等，但如何做到明确地将这些等级区分开来，比如说“良好”和“一