HR尽职调查报告.docx

精心整理 精心整理 欢迎下载 欢迎下载 ××公司 HR尽职调查报告 一. 背景 ××（集团）有限责任公司（以下简称××公司）是一家典型的国有企业，和 大多数的国有企业一样，存在着 机制僵化、机构臃肿、人浮于事、社会负担重等 等国有企业的通病。在本次调查过程当中，公司的部分中高层管理干部出于维护自身 利益的想法，对我公司的尽职调查人员采取了不合作、甚至抵制的态度，使尽职调 查工作进展缓慢且难以深入；因此本报告反映的内容也不够全面、不够深入。二. HR尽职调查工作的目的及结论： 1、了解××公司组织体系的总体状况， 为合作项目的人员筛选和管理整合提供重要依据。 2、对能“为我所用” 的核心骨干进行评估是 HR调查的关键工作， 特别是对技术、 营销和制造系统的核心骨干的评估；这一点由于对方的不配合，我们没有达到预期的目的。 3、国有企业在机制、组织、人员及文化上的弊端，决定着我们的收购和整合方式，即必须另建体系，重新设立我们的组织架构、管理团队和制度体系。 4、××现有人员的安置不是我们的义务和责任，也超出我们的能力范围；目前 对方经营管理层对人员安置上的期望值和要求很高， 并对另一关联公司在前期人员安置工作上表示出强烈的不满，因此建议我们在与对方谈判时，要旗 帜鲜明地表达出我们的立场。 三. 组织结构分析 ××公司组织结构图见附件一。 * 高层管理层包括董事长、 总经理、副总经理、总工程师、 工会主席及财务总监等；中层管理层包括车间主任、副主任、处长、副处长、团委书记等。 存在的问题或产生的影响分析： 公司管理层次比较合理，但部分领导的管理幅度过大，增大了管理的难度。 “因人设岗”的现象普遍存在，职能过于分散，副职闲职较多。 党工团、妇联、行政后勤等系统庞大，体现出“企业办社会”的国企特征。 四. 针对中高层管理人员的结构分析 （一）中高层管理干部年龄状况分析： 公司目前高层管理层共计 10人，年龄老化情况较严重，年龄最大者 57岁，最小者40岁，平均年龄 50.2 岁。 现有中层管理层共计 77人，除了其中 4人为70年代出生以外， 其他人员的出生时间都在 50和60年代，中层管理层的平均年龄超过 40岁，亦属于年龄老化的情况。 年龄老化将影响到公司的经营观念、方式及承受风险和压力的程度，并且对公司的后备人才的培养、人才供给保障等都将造成不利影响，并由此影响到公司的可持续发展。 （二）管理团队的职称状况： 高层管理层高级职称 4人，中级职称 6人。中层管理层高级职称 13人，中级职称33人，初级职称 19人（不包含公司附属企业，如医院等）。中高层管理层职称结构如下图: （图1） 14% 20% 22%  44% 高级职称中级职称初级职称无职称 图 1 （三）管理、技术人员比例 中高层管理层中，初级管理职称 16人，中级管理职称 19人，高级管理职称 5人； 初级技术职称 3人，中级技术职称 18人，高级技术职称 13人。人员比例如下图： （图2） 3% 21% 14% 6% 15%  22% 19% 高级管理职称中级管理职称初级管理职称高级技术职称中级技术职称初级技术职称无职称 图 2 存在的问题或产生的影响分析： 管理人员与技术人员的比例较为合理，在生产制造性质的行业里，公司技术人 员占据了一大部分，有利于生存和发展。问题在于：初级技术职称只有 3人，显示了后备技术力量及技术人员储备不足，对公司管理层的新陈代谢极为不利。 五. 公司机构设置及总体人员状况分析 （一）岗位分类状况： 公司总人数 1791人，其中直接生产工人 560人，后勤辅助人员 554人，月薪管理人员489人，其他人员（编制内待岗） 188人。直接生产工人占总人数比例为 31.3%， 比例严重偏低。 月薪管理人员达到 27.3%，接近于每一名管理人员管理 2.2 人的比率， 突显管理人员过多的问题。车间管理人员 164人，与生产工人的配比接近 1:5 。公司下属18个车间中，二车间生产军品，二十七车间生产环保产品。人员比例如下图： （图3） 27% 10% 1%  31%  31%  直接生产工人后勤辅助人员月薪管理人员其他人员 中级技术职称 图3 * 公司附属单位及辅助部门情况： 职工医院 39人，保武处 46人，总务处 52人，基建处 31人，党群工作处 6人，党政 办公室 办公室 26人（含中高层人员 14人），合计 200人。 （二）年龄分布状况 30岁以下 196人， 31—40岁538人， 41—50岁789人， 50岁以上 268人。员工年龄大多集中在 31—50岁之间，年龄结构不合理，老化现象非常严重。年龄分布比例如 下图：（图 4） 15% 11% 30岁以下 31-40 岁 30% 41-50 岁