丰田、三菱、马自达及华为公司研发组织模式研究.docx

丰田、三菱、马自达及华为公司研发组织模式研究 如何建立高效的研发组织？这是每一个想做大和已经做大的拥有自主产品的中国企业都想 知道的答案。笔者通过对丰田公司、三菱公司、马自达公司以及华为公司、北汽福田公司、 奇瑞公司的研发组织研究和分析找到研发组织特有的关键特征要素。 笔者首先回顾每个公司的研发组织变迁和发展的历史阶段， 总结每一个阶段的特点和变化的原因， 其次对每个公司现有的研发组织进行重点介绍， 最后分析每个研发组织的特征要素。 在研究这六家公司的研发组织模式之后， 分析比较关键要素， 结合笔者为中国某企业的研发组织模式设计的咨询案 例，阐述如何应用这些特征要素，从而为企业寻找上述答案提供信息支持和帮助。丰田公司研发组织模式研究 一、丰田公司研发组织的变迁和发展 丰田公司 1935 年生产出第一辆汽车，经过 70 多年发展，稳居世界十大汽车公司之列。 丰田公司通过学习和引进欧美技术和管理模式， 很快掌握了先进的汽车技术和生产管理， 并根据日本民族的特点， 创造了著名的丰田生产管理模式， 并不断加以完善提高。 期间丰田公司研发组织的发展变迁分为四个主要阶段： 第一阶段： 1955 年以前，以职能专业部门为中心的研发组织模式，每个职能部门负责汽车的一个专业， 例如车身、 电子、 动力等部门。 这期间丰田公司发现职能型组织结构沟通协调性差，新车上市时间滞后，缺乏有力的竞争力。 第二阶段： 1955 年弱矩阵项目形式的研发组织管理模式， 任命主任工程师 （项目经理） ， 未成立组织来保障， 主任工程师协调同一产品在各部门的开发。 这期间弱矩阵模式对于产品 开发进程改变力度不大， 丰田在与通用、 福特等汽车巨头竞争中需要以最低的成本、 最快的速度推出新车。 第三阶段： 1965 年成立规划部，全力支持主任工程师工作，建立强矩阵项目形式的研 发组织模式。 丰田公司的强矩阵模式获得了巨大的成功， 以项目导向的强矩阵式管理获得业 界认可。 到了 1991 年 12 月，丰田公司有 7000 名员工在 16 个产品开发工程部工作， 同 时 开 发 15 个项目； 东富士技术中心有员工 2000 名，公司从事产品开发的总人数为 11500 人，其他人员从事辅助性工作， 如专利管理、 认证过程管理、 计算机辅助设计系统开发、 样品开发等。期间丰田公司的产品开发面临这样几个难题： 职能型工程部门太多， 工程师的专业非常狭窄；每位职能部门经理负责的新车开发项目过多（ 15 个），无暇顾及项目的工程细节，也没有时间协调不同的项目； 主任工程师 （须在 12 个分部的 48 个部门之间进行协调， 工作日益繁杂， 难以驾驭； 年岁较小的主任工程师很难得到年长的职能部门经理的全力配合； 无法有效协调研究和高级开发部和各新车开发项目之间的关系。  第四阶段： 1992 年丰田公司成立多开发中心，向多项目管理的研发组织模式转变。强 调分产品线平台规划， 产品开发部门重组为三个开发中心， 在每一个中心内部仍然推行强矩阵的组织结构与项目管理模式， 成立第四中心， 共享零部件资源。 第一中心负责后轮驱动的平台和汽车开发； 第二中心负责前轮驱动的平台和相关车型开发； 第三中心负责功能型车和 轻型卡车的平台和相关车型开发；第四开发中心负责为所有的汽车项目开发零部件和分总成。研发组织结构图如下： 第一、第二和第三每个中心有 1500-1900 名员工，第四开发中心有 4000 名员工。每个中心有 6 名管理人员担负核心角色， 三人担任中心负责人， 三人担任规划部经理； 这些负责人都曾担任主任工程师。 二、丰田公司的研发组织模式重点介绍 目前丰田公司的研发组织模式相比较第三阶段来说， 从整体上有以下四个较大方面的变 化： 1、扩大职能： 减少职能型工程部门， 从 16 个部门变成 6 个部门， 放宽每个职能型工程部门的专业化程度。 2、减少项目： 减少每个职能部门经理负责的项目数， 从 15 个项目减少到 5 个，职能经理有更多的时间和主任工程师协调，以及关注部门知识积累、资源分配和技术共享。 3、降低冲突：主任工程师和职能经理向同一上级（中心负责人）汇报，减少了冲突和矛盾，同时中心内独立的规划部也协助中心负责人协调不同的项目。 4、共享模块：通过成立第四中心，将不考虑具体项目，按模块开发的零部件和分总成 开发业务独立； 简化了其他三个中心工作， 避免了以前产品开发部门既负责整车项目的开发， 又负责大量零部件开发的局面。 中心负责人权限是负责管理中心内所有产品开发的过程和人员。主要承担两个任务，首先， 要帮助主任工程师做好不同职能部门的整合工作， 其次， 要做好中心内不同项目间的协调工 作。 规划部