领导风格和组织氛围PPT[文字可编辑].ppt

领导风格 ? 下列情况下，领跑型最无效： ? 当管理者不能够靠自己一人完成工作时 ? 当员工需要指导、培养以及协调时 领导风格 ? 总结 ? 使用得当时，领跑型对于那些主动性强，并理解目标的员工能产 生积极作用。 ? 为了有效的使用领跑型，必要时管理者需要证明自己同样能胜任 员工的工作。 ? 如果当组织发生变化，需要明确的指出新的发展方向和每个人的 职责，领跑型就不适用。 ? 另外，当管理者过多地承担应由下属做的工作时，会给自己造成 很大的压力。 领导风格 ? 辅导型 ? 主要目标：促进员工的长远发展 领导风格 ? 使用这种风格时，管理者表现出下列行为： ? 从员工的理想出发，帮助员工清楚地认识他们的优点和不足 ? 鼓励员工建立长期的职业发展目标 ? 对于管理者和员工在员工发展过程中的角色和责任与员工达成共 识 ? 在说明道理的基础上，及时地对员工进行持续的指导，并提供有 利于员工发展的反馈 ? 为了促进员工长远的发展，可能放低眼前工作的标准 领导风格 ? 下列情况下，辅导型最有效： ? 在员工认识到自己当前的绩效与其理想水平之间存在的差异时 ? 激励员工主动自觉、具有创造性并寻求个人职业发展时 ? 下列情况下，辅导型最无效： ? 管理者缺乏专业知识 ? 员工需要大量具体的指导和反馈 ? 危急情况下 领导风格 ? 总结 ? 使用得当时，辅导型通过将日常的工作与个人长期目标有机结合 ，来激励员工。它能帮助员工形成有效的思考方式，树立自信心 ，增强独立完成任务的能力。 ? 若使用不当，辅导型会是员工无所适从，并导致低工作标准和拖 延问题解决进程。 领导风格 ? 总结每一种风格的主要目标 ? 指令型：绝对服从指示 ? 主要目标：立即服从 ? 愿景型：坚决但公正 ? 主要目标：建立方向感（远景）并设法让他人接受 ? 亲和型：人和为先 ? 主要目标：避免冲突 领导风格 ? ? ? ? ? ? 民主型：参与性管理 主要目标：通过参与建立员工对组织的承诺 领跑型：期望自我指导 主要目标：更高标准地完成任务 辅导型：长期发展 主要目标：从长远利益出发，发展员工特有的优势 领导风格 领导风格没有对错之分。 每种风格的有效性取决于多种因素，如任务、人员以及 管理的具体情况。 只要满足了具体管理情景的要求，每一种领导风格都可 以是有效的。 领导风格 ? 出色的管理者在采取行动之前总是先对具体的情况的特点进行分析。 ? 这些特点包括： ? 员工的特质与经验 ? 员工的优点和不足 ? 任务的特质及复杂性 ? 时间压力 ? 偏离目标的风险 ? 可用的资源（如：时间、人员） 领导风格 决定管理者工作效率的关键，是他 / 她对具体情况进行 分析、诊断，以及灵活使用各种领导风格的能力。 不能只依靠一种或两种风格去处理所有的情况。 建议至少有四种领导风格 领导风格 —主要结果总结— ? 高管团队整体主导风格为指令型，从属风 格为愿景型、 高管团队展示了指令型与愿景型的领导风格 ，这说明高管团队能够要求员工服从工作要 求，并通过与员工分享组织愿景带领团队前 进；但值得注意的是，高管团队并未能展示 出其他的领导风格 ? 经理层级整体领导风格为指令型 经理层管理者承接了高管团队的指令型领导 风格，以依靠命令并密切监督下属的执行情 况作为主导；其余风格均不明显，这说明了 经理级管理层的领导风格相对较为单一，长 期下去将会束缚员工的主动性，影响良好组 织气氛的发挥 ? 主管层级管理者领导风格并不明显 指令型 愿景型 亲和型 民主型 领跑型 辅导型 主管层级员工的领导风格均不明显；这当中 高管 经理 主管 与上级管理者的领导风格有关系，应思考“ 授权”的问题；另外，主管级别管理者的领 导力也需要进行提升 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 领导风格 研究表明指令型的领导风格有一定的适用范围；在全球高 绩效的企业中，优秀管理者更倾向于采取民主型领导风格 根据 Hay （合益）集团数据库的统计数字（全球高绩效的公司） 100 80 60 优秀管理者 77 63 56 43 24 29 一般管理者 低绩效管理者 64 69 51 60 41