KSF薪酬全绩效模式.docxVIP

精品文档 精品文档 PAGE PAGE12 精品文档 PAGE 序言： 没有绩效管理，公司就谈不上管理。因为一切管理活动都是为了产出更好的绩效。 可是每个公司一定要根据自己实际情况来设定绩效模式，否则可能效果会适得其反，引火自焚。 曾几何时，以KPI为中心的成果主义制度成为了中国公司界的宠儿。 在过去30年经济增长的黄金时代，顾客需求尚属于同质化的阶段，公司只需疯 狂跑马圈地，不断提高市场占有率，成果主义确实让不少公司尝到了甜头；可是，当经济下行的压力逐步增大，顾客需求渐渐变得挑剔，成果主义缺点已越来越明显，甚至严重阻挡公司的发展。 宏观经济景气时，成果主义让人疯狂，经济增长放缓的年代，成果主义“让人消亡”，好多中国公司还没有看到这一点，甚至好多公司还在想着怎样实施更为彻底的“成果主义”，提高业绩是管理者的中心职责，不能一味把压力下放，业绩不能提高的原因在于管理者没有拟订出卓有收效的“经营目标”，而不是职工的积极性不足。 新东方 俞敏洪 俞敏洪：KPI是“毒奶”，新东方差点被它害死 俞敏洪说：“过去几年差点率领新东方走向了一条左道旁门。 新东方上市以后，内部人士和外部股东都希望能赶快拉升股价，进而不顾一切地追求KPI，但却忽略了教学质量、讲课老师培训和产品设计等需要较长时间才能产出业绩的工作，失去了顾客的信赖。 去年我所做的事情就是把所有校长对于收入和利润的查核指标统统取消，转为主要查核教学质量、讲课老师水平和顾客满意度。”最终结果证明，取销了成果主义制度的新东方反而取得了历史最好的业绩。 李彦宏：KPI让百度迷失自我 两年前的贴吧事件让百度遭遇了一次巨大的品牌危机！正是因为KPI导向才会有业务部门和销售人员的压力，压出了贴吧事件。 百度李彦宏 在百度内部邮件中，李彦宏不断反省，并责问： “为什么好多每日都在使用百度的用户不再热爱我们为什么我们不再为自己的产品感觉骄傲了问题到底出在哪里”反省的结果是“因为从管理层到职工对短 期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长高出于用户体验，简单经营替代了简单可依靠，我们与用户渐行渐远”！ 李彦宏更进一步警示“如果失去了用户的支持，失去对价值观的固守，百度离破产也真的只有30天” 百度 在各行各业的竞争都相对饱和的今天，顾客变得越来越成熟和挑剔，公司需要不断地完善自己的产品和服务才能知足顾客日益变化的需要。 公司的关注焦点必须从过去的 “量”转变为“质”，这就需要进行持续创 新。过去追求的是“速度”，而现在和未来追求的是“质量度”；过去激励的是职工的“手脚”，而现在和未来必须要激发职工的“头脑”。 说了半天，KPI到底是什么，为什么让那么多人厌烦 对职工来说，KPI为什么不受欢迎 因为KPI是压力式、重查核、轻激励的模式。他把公司想要的经营结果，强制性推向给职工，使命必达！ 职工为了达成任务，每日压力山大，内心充满抱怨，如果能达成任务还好，稍微能喘一口气，可是迎面而来的是，公司赐予的更高的目标，更高的压力，循环往复。 任何一种绩效模式，都不能忽略职工内心对安全感的诉求，因为这是人性之所然，违背人性的模式很难持续。 在这个模式下，职工对公司认可度比较低，归宿感差，而最终的效果也不好。 职工压力大 对公司来说，KPI存在很多限制性： 如果KPI指标过高，则职工又会排挤，厌烦。 如果“绩效工资”，激励力度小，职工关注度不高。 交流不到位，职工不认同指标设计、目标设定。 没有解决职工为谁而做的问题，职工表现被动、消极。 绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽略过程。过程不到位，结果一定不好。 绩效结果与价值导向脱结，查核偏向解决综合评论表现与贡献的问题，而价值导向重点解决怎样合理、公正地进行利益分派的问题。 查核费人费劲，职工不认同，公司看不到效果，所以多半流于形式或功亏一篑。 中小公司不做KPI，怎么做绩效管理 KPI不等于绩效管理，KPI只是绩效管理的其中一种，除了KPI之外，还有好多的绩效模式。 比方360度绩效评论、BSC平衡记分卡、最近很火的OKR，还有适合中小公司的KSF全绩效模式！ 今天我们重点讲一下 KSF，因为好多人对 KSF仍是比较陌生的。 KSF又称为“重点成功因子”（KeySuccessfulFactors），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的重点性指标。 KSF，又称薪酬全绩效模式，也即职工价值管理工具。将职工要的薪酬与公司要 的绩效进行全面交融，寻找两者关注的平衡点，进而形成利益的共同体，实现共创共赢。因此，KSF不单着眼于绩效优化，更致力于同步提升职工收入，激发职工士气和创造力。 KSF与KPI有什么区别 一、首先从定义上，两者是不同的： 二、思维导向也是不同样的： 三、操作方法不同 KPI与KSF对照图 以上图为例：销售额指标，都是同样的数据！ 可是在