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第七章 员工薪酬管理;一、薪酬管理概述 二、员工工资 三、员工福利 四、薪酬设计;四、薪酬设计;薪酬管理体系;薪酬计划;薪酬额度管理;薪酬制度管理;薪酬管理分析与薪酬改善;薪酬额度分析;企业个别薪酬分析;企业薪酬体系分析;企业员工薪酬意识分析;企业薪酬方针分析;员工薪酬规划的具体内容;职务分析 （职务说明和职务要求细则）;7-3 薪酬设计;公平公开的薪酬系统 ——兼顾学历及同工同酬； ——不同的学历起薪虽不同，但做同一岗位，却需进行考虑； ——起薪要有一定的公开标准，各种常规性的加薪也要有公开的标准； ——明确的调薪政策及标准； ——任何薪酬的异动皆有标准可行； ——新员工保障调整金额亦须制定标准； ——员工奖励（将获利回馈员工）等； 可行的福利制度 ——与升迁结合的教育培训制度； ——鼓励员工在职进修，并给予补助； ——切合实际的员工休假; ——组合的社保体系等； ;薪酬设计基本原则; 公平比较的焦点;企业在制定薪酬制度时，必须遵循国家薪酬福利保险的有关法规，其中主要涉及的因素是：最低工资、工作时间和经济补偿金。 （1）最低工资：最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。 用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素： 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区之间经济发展水平的差异。 ;（2）最长工作时间： 《劳动法》明确规定：劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。 一旦超过最长工作时间，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬： 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬； 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不少于工资的200%的工资报酬； 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。 ; （2）经济补偿金：涉及劳动者个人劳动合同变化的相关经济补偿，国家劳动部1994年12月3日出台了《违反和解除劳??合同的经济补偿办法》，其中，对于： 用人单位直扣或无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，补偿金为工资报酬的25%； 用人单位支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的或用人单位解除劳动合同的，根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月。 ; （三）影响薪酬的因素;（三）影响薪酬的因素;影响员工薪酬的因素;（三）影响薪酬的因素;各个行业国际薪酬考察 大企业行政总裁平均年薪 美国106万美元 英国70万美元 法国60万美元 德国41万美元 瑞典35万美元;蓝领阶级 德国3．9万美元 美国3．5万美元 法国3．3万美元 英国2．7万美元;薪酬管理的原则;不同企业、不同岗位、不同员工的薪酬为何表现出诸多差异？既然每个劳动者在工作中都追求高额回报，为什么普遍存在薪酬差别？ 薪酬差别究竟反映什么问题？ 薪酬差异（地区、时间、行业、企业、岗位、个人） 薪酬水平 薪酬结构 支付方式 调薪制度;二、薪酬设计的程序;（一）薪酬政策;埃斯特拉—默克公司和惠普公司的薪资政策;5、制定薪酬水平和级差策略： 薪酬水平: （1）领先策略：超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留优秀员工，同时,对员工提出较高的工作标准。 （2）相应策略：采取与竞争对手相当的薪酬水平，使企业有能力在其他方面（如质量）与对手竞争； （3）落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本，通过其他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不满。 ; （5）薪酬策略的保密制与公开制： 公开制体现了薪酬管理公开、公平、公正的原则。当薪酬差别较大时，具有强烈的激励作用，但也容易产生负面效果。 保密制有利于激励，但不能体现薪酬管理公开、公平、公正的原则。在某些情况下，更符合企业利益。 一般情况下，操作层、技术层采取公开制，中高管理层采取保密制。此外，公开制的不足可以通过其他的薪酬发放形式进行调整。 ;一、付酬策略;;（二）薪资调查; 1、调查对象: （1）先进的企业-标杆作用 （2）竞争对手 （3）同类规模的企业;3、薪资调查的类型： （1）商业调查：咨询服务机构的商业性服务。 （2）专业调查：行业机构（美国管理协会 AMA等）提供的行业和职业薪酬信息。 （3）政府调查：美国劳工局每年举行三次调查（PATC） 地区工资 行业工资 职业工资 ;4、可选择的薪资调查方法： （1）非正式调查； （2）正式调查，如电话、访谈、问卷等或调查咨询公司； （3）商业公司、专业协会和政府机构的社会调查资料（地区、产业、职业薪酬调查报告）。 ;薪资水平的市场定位;（三