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半月谈电子版本：医院去编制化 半月谈电子版本：医院去编制化 半月谈电子版本：医院去编制化 2020 年半月谈电子版：医院去编制化 医院同岗同薪同待遇，在详细操作层面，难度比较大的，仍是怎样界定和实现“同”。真实的破解之道，还在于怎样去编制化。编制才是公立医院改革的最大障碍。 公立医院深入改革又出新动作，这次终于触到了编制之墙。 28 日，在国家卫计委专题新闻发布会上，国家卫计委体改司司长梁万年表示，除了养老，在编内和编外人员的待遇履行现有政策以外，在晋升职称、薪酬水平、学术地位等其他方面，要努力地推行、做到同岗同薪同待遇。 医务人员有编制内外之分，这是公立医院的普遍情况。在我工作的医科大学隶属医院，除了编制内人员外，还有不少合同聘任人员，他们就属于非编制人员。只管他们肩负了大量业务，也为医院发展做出了不少贡献，但薪水、职称等待遇仍是与编制内人员存在差距。 单就同工同酬而言，这在《劳动法》和《劳动合同法》中都有明确要求。只管法律有明确规定，但现实却有不小差距。关于这种不公正，非编人员屡有吐槽，医院领导也曾吐露不满，表示要缩小差距。但是，现实寸步难行。 客观上，公立医院作为事业单位，人员编制由编制管理部门预先审定，财政部门审定的经费，也与编制亲密有关。如属编外人员，工资待遇便无法在财政经费中列支，只能由医院自行解决。既然掏的是自家钱，就难免存心无意地压低薪酬成本，造成“一家医院，两种身份，两种待遇”现象。 在此现实下，为吸引和保存人才而提高编外人员待遇很有必要。但问题是，关于编内人员，要不要水涨船高 ?不能忽略的是，编内人员往往进院时间长、贡献大，在业务技术等方面，也较一般编外人 员强。如果一味拔高编外薪酬，即便“扯平”了，关于编内人员而言，未尝不是一种新的负面刺激。 在详细操作层面，难度比较大的，仍是怎样界定和实现“同”。现实中，岗位能够相同，但医务人员在业务技术、工作业绩、敬业态度等方面往往各不相同。不考虑绩效而强调“三同”，实际上可能伤害职工竞争心。况且，诸如养老等方面的制度沟壑，也并不是轻易就能做到“同”的。 所以，真实的破解之道，还在于怎样去编制化。编制才是公立医院改革的最大障碍。常为人诟病的是，一些入了编制的人员，端着铁饭碗不思上进 ; 很多非编人员干着一线苦脏累活，却难以同等地收获果实。 令人惊喜的是，除了这次表态，国家卫计委《 2016 年卫生计生工作要点》已明确，今年将对公立医院逐步实施编制备案制 ; 北京市对公立医院将探索其不再纳入编制管理，对现有编内人员实名统计，随自然减员逐步收回编制 ; 黑龙江等地已决意打破编制“天花板”，推行全员聘任制。期待经由立法路径，公立医院去编制化再提速， 真实实现同岗同薪同待遇。