员工满意度研究设计分析与探索.pptxVIP

知识型员工满意度指数模型研究;一　导论;１．１．２许多优秀企业已建立了员工满意度指数模型;１．１．３问题与任务;１．２　论文的研究框架;二　文献综述及相关架设; 2。1。2知识型员工 知识型员工[ 1959]：“那些运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”．知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。[ 1986]：知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。 　　　知识型员工在我国是一个新概念，至今学术界没有统一定义．从文献发现，国内学者对知识型员工内涵的阐述主要包括以下三种观点：一是职位论，主要以员工从事的工作岗位性质进行界定，认为知识型员工通常在研究开发＼产品开发＼工程设计＼市场营销及广告＼财务会计及人力资源管理＼法律事务＼金融及管理咨询等领域工作，而高科技企业中的研发人员是管理学界所普遍认可的知识型员工典型；二是能力论，主要认为“知识型员工一般是指具有从事 知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特点。 本文认为知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工.;2。1。3知识型员工的特点 1 较高的个人素质：较高的学历和其他方面的能力素养，不再仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。 2 很强的自主性：更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。 3 高价值的创造性劳动：从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。 4 劳动过程难以监控：工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道怎样做，固定的劳动规则并不存在。对劳动过程的监控既不可能，也没意义。 5 劳动成果难以衡量：由于劳动过程难以监控，同时劳动成果依赖很多因素，包括团队协作完成，因此劳动成果难以衡量 。 6 强烈的自我价值实现愿望：需求层次比较高，更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会认可。不满足于被动完成一般事务，而是尽力追求完美的结果。 7 蔑视权威，难以管理：专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权利结构，职位并不是决定权利有无的唯一因素。知识型员工由于具备某种特殊技能，往往可以对其上级、同僚和下属产生影响。 ; 2。2 员工满意度的概念 2。2。1 员工满意度[ ]是组织行为学中的一个重要变量，也是最让人感兴趣的考察员工对工作或岗位态度的指标。 [1997]指出满意度是一种人的感觉状态的水平，它来源于产出与人们的期望所进行的比较，因此满意度是预期效果与期望差异的函数。 P. [1997]员工满意度是一种态度而不是行为，是通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后形成的感觉状态，是员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。[1993]是指一个人对来源于工作或工作经验评价的愉快或正性情绪状态的认知. 员工满意度的一般定义为：员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度[员工满意度=实际感受/期望值] ; 2。2。2 知识型员工满意度特征 1 知识型员工是运用符号、概念、知识和信息为组织创造价值，他们与传统上听从命令和按规定程序进行操作的员工不同，他们渴望的工作是具有自主性、个性化、多样化和创新性。 2 知识型员工了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠于自己的专业，而可能较低地忠于所在的组织。 3 知识型员工追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识，更渴望得到组织教育和培训的机会。 4 知识型员工成就愿望强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权，更渴望上司和同事的信任。 5 知识型员工更愿意自由地选择职业，如果原有组织不能满足其需求，他们可能会另谋出路。 ;２．3员工满意的理论基础 2。3。1员工满意度的组织行为学理论 50年代初，许多心理学家从人本主义出发，对个体的需要进行了研究，提出了需要理论，认为满意取决于个人天生需要的满足。