构筑战略执行力.pptxVIP

以人为本 构筑战略执行力魏华福 总裁助理第一部分 战略执行力与人力资源的关系我们从问题开始为什么伟大的理想不能如愿转变为现实？为什么经过科学论证的目标不能如愿变成具体的结果？为什么无懈可击的方案和设计不能变成实际的效益？为什么激励约束不能变成员工的真正工作动力？为什么聪明而豪华的人力资源不能形成有效的合力？为什么完善的管理制度不能变成产生效率的保证？执行为什么 一系列的“为什么”让人很难找出理想的答案！但是，这些“为什么”的背后都隐含着一个重要的现实，那就是——执行不力！构筑战略执行力的关键是从人力资源管理出发战略制定做正确的事 DO THE RIGHT THING战略执行正确的做事 DO THE THING RIGHT人尽其才、人尽其用人力资源管理的核心目的HR 成为组织变革的推动者和战略伙伴演变中的HR 的角色高战略伙伴组织变革的因子对业务的价值项目开发和实施事务性活动低高对组织的影响力知识员工管理：任务·计划·考核·薪酬任务管理部门或员工岗位机会系数部门或项目绩效考核计划管理部门或员工员工绩效考核长期效果系数品行考核薪酬管理项目或员工能力考核公司政策与制度体系平台提高知识员工战略执行力任务管理部门或员工岗位机会系数部门或项目绩效考核计划管理部门或员工员工绩效考核长期效果系数品行考核薪酬管理项目或员工能力考核公司政策与制度体系平台任务充实性：大于能力的50％计划可变性：计划赶不上变化是家常便饭考核多维性：至少有6个参数薪酬高弹性：相同岗位相差十倍很正常第二部分 人力资源管理的三级火箭高级化 信息化规范化人力资源管理的三级火箭一级火箭：从人事管理到人力资源管理，实现规范化二级火箭：从规范化人力资源管理到HR，实现信息化三级火箭：HR软件支持下的人力资源管理，实现高级化经营目标与战略客户需求与期望标杆企业最佳实践人力资源的角色定位与素质要求人力资源管理战略目标人力资源规划职业生涯规划岗位管理任用管理绩效管理能力管理薪酬管理培训管理 人力资源管理组织与流程人力资源管理规范化：建立人力资源管理体系蓝鲸人力资源管理体系模型人力资源管理信息化：运用人力资源管理软件人力资源管理高级化：劳动生产率提高和人力资源价值提升1、劳动生产率提高：技术进步·薪酬激励·定额修改2、员工薪酬提高：在人力成本占总成本比重下降3、人员编制管理：超缺编与人力资源规划4、 标准化管理（岗位、任务）和个性化管理（人员、技能）5、人力资源管理效率提高：组织·流程·制度的持续改进6、人力资源管理体系：流程型·绩效型·战略型7、决策支持：人力资源对投资、营销、研发、运作……8、人力资源价值：计量·保值人力资源管理规范化与信息化同步高级化 信息化规范化以HR为工具的人力资源管理体系以推动人力资源管理体系的HR 实施第三部分 规范化·信息化·高级化人力资源管理提升执行力经营目标与战略客户需求与期望标杆企业最佳实践人力资源的角色定位与素质要求人力资源管理战略目标人力资源规划职业生涯规划岗位管理任用管理绩效管理能力管理薪酬管理培训管理 人力资源管理组织与流程股东立场的人力资源规划总人力成本人力成本占公司成本的比重缺编核心岗位与超编冗员那个对企业损害更大业绩增长与薪酬福利的增长函数结论：没有规范化、信息化、高级化，哪有人力资源规划经营目标与战略客户需求与期望标杆企业最佳实践人力资源的角色定位与素质要求人力资源管理战略目标人力资源规划职业生涯规划岗位管理任用管理绩效管理能力管理薪酬管理培训管理 人力资源管理组织与流程总经理立场的员工发展规划哪些人能够胜任中层岗位？业绩·品行·能力，∑就可以了吗？领导力就是学会用权吗？主管的执行力在哪里？结论：制定员工发展规划，必须规范化、信息化、高级化研发晋升通道营销晋升通道行政晋升通道高层管理者高级技术专家高级营销专家中层管理者技术专家营销专家高级技术员客户经理一线主管合格员工初做者人力资源主管立场的职业发展通道结论：没有规范化、信息化、高级化，通道行得通吗？ 没有规范化、信息化、高级化，外语关过得去吗？ 没有社会评审行吗？经营目标与战略客户需求与期望标杆企业最佳实践人力资源的角色定位与素质要求人力资源管理战略目标人力资源规划职业生涯规划岗位管理任用管理绩效管理能力管理薪酬管理培训管理 人力资源管理组织与流程考核与任用、薪酬、生涯设计的关系业绩决定薪酬品行决定续签能力决定提拔结论：没有规范化、信息化、高级化，剪不断、理还乱！≠绩效管理 绩效考核绩效管理是衡量和持续完善执行力的重要一环绩效管理的过程及两类循环：绩效管理： 是一个管理过程 落实公司战略目标 强化公司价值导向 为员工改进绩效提供指导和激励 为报酬制度和人力资源管理提供依据任务报计绩效酬划考核部门绩效管理计划反辅馈导员工绩效管理检查结论：没有规范化、信息化、高级化，绩