日化行业人力资源获取过程的甄选.pptxVIP

Human Resource Management第五章人力资源获取过程的甄选Human Resource Management本章重点：能岗匹配原则在招聘中的应用人员甄选的过程和步骤甄选测试的方法及可靠性分析面试的种类及应规避的错误结构性面试题的制作和随机性面试题的提问技巧Human Resource Management第一节 招聘的理论准备----能岗匹配原则一、能岗匹配原则二、能岗匹配原则在招聘中的应用Human Resource Management　　第六章　人力资源获取后的录用 一、能岗匹配原则原因：能级区别专长区别不同系列、层次的岗位对能力有不同要求人的能力人得其职职得其人匹配岗位要求的能力Human Resource Management二、能岗匹配原则在招聘中的应用(一)根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析适用 中级管理者高级管理者内容 岗位所需的素质、专业、能力岗位所需的性格、偏好第一把手的性格、专业、经历等第一把手共事者的经验分析企业经营班子成员分析企业以往的业绩分析岗位在企业中的组织地位Human Resource Management(二)列出拟招聘岗位匹配清单实例分析Human Resource Management第二节 人力资源获取的甄选测试一、甄选步骤二、甄选测试常用方法三、甄选测试的可靠性分析Human Resource Management一、甄选步骤初步筛选 根据材料剔除明显不合格者初步面试 根据主管经验剔除明显不合格者心理和能力测试 根据测试结果剔除明显不合格者诊断性面试 根据面试剔除综合素质不合格者背景资料的收集核对剔除材料不实和品德不良者匹配度分析分析能岗匹配度，剔除不匹配者体检剔除身体不符合要求者决策和录用Human Resource Management二、甄选测试常用方法(一)、心理测试法(二)、评价中心法(三)、观察判断法(四)、纸笔测评法Human Resource Management(一) 心理测试法1、智力测验 一般认知能力 智商(IQ)2、个性测验 性格特征 《16个性因素问卷》 3、心理健康测验 情绪稳定性　 《情绪稳定性测验》4、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 专门职业能力测验5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 《职业兴趣量表》6、创造力测验　 创造力　　 《创造性思维测验 》Human Resource Management(二) 评价中心法1、定义2、特点　3、具体方法模拟管理系统或工作场景　多种评价技术和手段观察分析行为和心理测量管理能力和潜能可信度高效度高信息量大客观公正针对性强Human Resource Management真实管理环境各类公文公文处理报告1、公文筐处理临时工作小组讨论复杂问题自发领导者2、无领导小组讨论 个性情境吻合度人际关系环境处理矛盾冲突3、角色扮演 实际管理能力4、管理游戏实际工作任务合作完成　　第六章　人力资源获取后的录用 (二) 评价中心法具体方法Human Resource Management(三) 观察判断法1、定义2、方法与量表观察行为反应借助量表判断内在素质能力Human Resource Management　　第六章　人力资源获取后的录用 (三) 观察判断法具体方法1、事件记录与关键事件法2、检核性描述量表3、观察测评量表4、人物推定表5、背景考察事件处理的真实记录记录者对事件的客观分析对成功、失败事件的观察分析 检核项目　“是”“否”行为项目　结果表述推定标准　推定结果履历表　　个人档案Human Resource Management(四) 纸笔测评法1、测试内容　知识、分析推理能力、文字表达能力2、优点知识技能信度、效度高3、缺点不能全面考察态度、品德、口头表达能力Human Resource Management三、甄选测试的可靠性分析(一)、测评工具的比较(二)、甄选工具的信度与效度Human Resource Management(一) 测评工具的比较 比较指标测评工具效度公平性实用性花费代价采用广度高级管理人员甄选基层管理人员甄选普通员工甄选智力测验中中高低多√√×职业能力测验中高中低少√××人格品德测验中高低中少√××情境模拟测评中高低中多√××观察评定高高低高少××√诊断面试低中高中多√√√背景分析 高中高低多√√√Human Resource Management　　第六章　人力资源获取后的录用 (二)、甄选工具的信度与效度信度1、测试的信度主测者的因素可靠性被测者的因素测试内容方面因素影响信度的因素其他干扰因素实践测试情景因素Human Resource Management(二)、甄选工具的信度与效度效度　　第六章　人力资源获取后的