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西方经典激励理论 内容型激励理论 马斯洛的需要层次理论 1、需要层次论 需要层次理论是美国心理学家马斯洛（ A. H. Maslow ）1943 年在其《人的 动机理论》一文中提出的，是提出最早、影响最大的一种激励理论。他认为，人 有五个层次的需要，即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需 要。这五种需要呈阶梯形散布（如图 12—2 所示） 马斯洛认为，人的需假如由低到 自我实现的需要 高逐级上升的， 只有低层次的 需要 尊重的需要 获得知足，高层次需要才会出现。 社交的需要 已获得知足的需要不再起激励作用， 安全的需要 只有未得到知足的需要才起激励 生理的需要作用。人在某一特准时期，总 有一种需要处于最主要、优势的地位。 图 12—2 马斯洛的需要层次图 管理者要认识被管理者未知足的需要和优势的需假如什么， 设置最有吸引力的目 标，去激励员工。 2、需要层次在组织中的应用 表 12－1 需要层次论在组织中的应用 工资和奖金 足够的薪金、舒坦的工作环境、适 度的工作时间、住房和福利设施、 生理需要 各样福利 医疗保险等 工作环境 职业保障 雇用保证、退休养老金制度、意外 安全需要 保险制度、安全生产制度、危险工 意外事故的防备 种营养福利制度 友谊 成立和睦的工作团队、 成立磋商和 社交需要 团体的采取 对话制度、相助金制度、联谊小组、 组织的认同 教育培养制度 声誉和地位 人事查核制度、职衔、表彰制度、 尊重需要 责任制度、授权 权力和责任 能发挥个人特长的环境 决议参与制度、提案制度、破格晋 自我实现需要 具有挑战性的工作 升制度、目标管理、工作自主权 赫兹伯格的双因素论 这一理论是美国心理学家赫兹伯格（ Herzberg ）在 50 年代后期提出来的。 他在大量检查研究基础上， 就员工激励的问题提出了“保健因素──激励因素理 论”，又叫双因素理论。这一理论认为，激发动机的因素有两类，一类为保健因 素，另一类为激励因素。 1、保健因素与激励因素 保健因素是指工作环境和条件因素， 如公司组织的政策和行政管理、 基层人 员管理的质量、与主管人员的关系、工作的环境与条件、薪金、与同级的关系、 个人生活、与下级的关系和安全等十个方面。 这一类因素如果缺少， 就会引起不 满和消极情绪， 如果改良则能预防和除去员工的不满， 但不能使人满意， 不能直 接起激励作用。 就像卫生保健对身体健康所起的作用同样， 因而称这些因素为保 健因素。 激励因素则往往与工作本身的特点和工作内容相关， 如工作成就、工作成绩 得到承认、工作本身具有挑战性、 责任感、个人得到成长、 发展和提升六个方面。 这类因素对员工能起到直接的激励效果。它们的改良，或许说这类需要的知足， 往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充足、有效、长久 地调换他们的积极性。 2、对双因素论的评论 双因素论有一定的创见， 但也受到不少人的批评。 有人认为人是特别复杂的， 当他感觉满意时， 并不等于提高生产率， 而不满意时也不等于降低生产率。 人因 为各种考虑，能够在不满意的条件下达到高的生产率。 而赫兹伯格在议论双因素 论时，只重在满意不满意而没有联系与实际生产效率的关系。 还有人认为赫兹伯 格进行检查时的对象只是工程师、 会计师等专业人员，他们不能代表工人的情况。 因而双因素论是否有普遍意义是值得思疑的。 引入案例：兔子与胡萝卜的故事 麦克利兰的成就需要论 这一理论是美国管理学家大卫 ?麦克利兰 (David Maclelland) 在研究了人的 后天需要的问题的基础上提出的。 他认为，人的需要并非都是与生俱来的， 有些 需假如在后天的个人生活经历中获取的。 人在后天形成的需要主要有三种： 权力 的需要、友谊的需要和成就的需要。 权力的需要，是指盼望影响或控制他人、为他人负责，对他人具有权威， 友谊的需要，是指盼望与他人形成亲密的关系，防止矛盾，成立友谊。 成就的需要， 是指具有追求高成就的强烈愿望， 他们敢于迎接挑战， 为自己 设置一些有一定难度的目标，掌握复杂的技术以及超越其他人。 不同的人，这三种需要排列的次序和比重不同。 这些差别， 跟个人早期的生 活阅历有很大关系。 麦克利兰根据他长期的研究得出： 那些有着高成就欲望的人， 往往成长为公司家。 他们敢于冒商业风险， 争取 比竞争者把事情做得更好。 有着强烈友谊需求的人一般是成功的“人际关系调节者”， 他们的专长是可 以将一个组织内部 几个不同部门的人员团结在一同。 而对权力有着强烈需求的人有较多的时机晋升到组织的高级管理层。 过程型激励理论 希望理论 希望理论是美国心理学家弗洛姆 （）在 1964 年出版的《工作与激 励》一书中提出的。 它主要研究需要与目标之间的规律， 不同于内容型激励理论 以