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招聘之“道”与招聘之“术”——招聘体系交流 招聘之“道”与招聘之“术”——招聘体系交流 考察内容 主要用于应聘者对能力、个性、工作动机、价值取向、工作态度等综合素质的测评。 功能 诊断功能：判断应聘者目前具备的优势； 预测功能：坚定应聘者在未来成功和适应的可能性。 优点 客观性；标准化；有稳定的常模；可以测试一些面试难以测试的要素 缺点 容易作虚假陈述，许多回答有社会称许性，科学的、系统化的心理测评体系费用较高。 结论：可以作为面试的补充手段，而不能作为主要甄选依据 招聘之“道”与招聘之“术”——招聘体系交流 招聘之“道”与招聘之“术” ——招聘体系交流 2004年9月 招聘之“道”与招聘之“术”——招聘体系交流 “招聘决策对于经理和领 导而言是最重要的决策。 Peter Drucker 招聘之“道”与招聘之“术”——招聘体系交流 第一部分 招聘之“道” 招聘之“道”与招聘之“术”——招聘体系交流 一、科学招聘体系的两大基础 明确的招聘战略 任职资格或素质模型 招聘之“道”与招聘之“术”——招聘体系交流 招聘战略举例 招募和任用 公司根据价值观和企业文化、事业机会、有竞争力的政策和待遇，吸引优秀人才。 我们选拔与公司价值观和文化吻合、具备成功潜质、有强烈的成就动机、有合作精神、能适应变化，具备创新能力的人才。 提倡人才来源、构成多样化，确保组织活力。 公司坚持录用应届毕业生的制度，让应届生早期承担责任，在肩负责任中使用和考察新人。 通过确立和完善内部人才培养和发展机制，保证事业发展所需人才以内部选拔为主，外部招募为辅。 “能者上，平者让，庸者下”，机会均等，绩效导向 招聘之“道”与招聘之“术”——招聘体系交流 素质模型举例（某公司营销人员素质模型） 招聘之“道”与招聘之“术”——招聘体系交流 二、招聘体系的功能 适时、适量地提供所需人力资源,保持企业人力资源的动态平衡; 减少人员流动，提高组织的稳定性; 减少培训开发费用，提高培训效率; 提高整体管理效率，使管理活动更多地投入到对员工的激励上，而不是将时间花在对不称职员工的改造。 招聘之“道”与招聘之“术”——招聘体系交流 三、招聘的质量保证体系 充足的市场资源 合格的招聘者 合理的招聘流程与制度 科学的甄选方法 与之相配套的人力资源管理体系 与之相适应的企业文化 明确的任职资格或素质模型 招聘之“道”与招聘之“术”——招聘体系交流 四、招聘者的角色定位 核心资源的采购者 企业形象的代言人 公司理念、企业文化的传播者 招聘之“道”与招聘之“术”——招聘体系交流 五、招聘的原则 与战略、文化相配备原则 计划性原则 任人唯贤、择优录取的原则 公平、公正、公开的原则 程序科学化原则 招聘之“道”与招聘之“术”——招聘体系交流 第二部分 招聘之“术” 招聘之“道”与招聘之“术”——招聘体系交流 一、招聘渠道分析 招聘之“道”与招聘之“术”——招聘体系交流 招聘会优、劣势分析优势：1）??? 招聘成本较低，大型人才招聘会费用约在4000元/次；中型费用约2000元/次；小型费用约1000元/次2）??? 参会的应聘者数量较多，反馈简历多，且人才备选类型多样，便于斟选；3）??? 与应聘者直接见面，效果直观；4）??? 会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等。5）??? 规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用。?劣势：1）??? 招聘会应聘人员多为中级、初级人才，且随着下岗人员的增多和人才应聘渠道的多样化，使得应聘者分流，通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。高级人才和IT行业的从业者不再以招聘会为主要应聘渠道，因此通过招聘会很难招到公司需要的高水平人才，而且参加招聘会的大公司也为数越来越少，逐步形成恶性循环：优秀人才减少?知名大公司减少2）??? 招聘会泛滥，高水平的却不多。北京地区只有北京外企服务总公司、四达的招聘会还维持原状，其它招聘会，举办规模、参会公司实力、参会人员素质均存在下降趋势。但价格还基本维持了原状。3）??? 招聘会人员素质下降，导致无效简历增多，直接影响招聘会后期工作的效率。4）??? 由于应聘人均为一份简介多家投递，有时会发生新员工到位后又离职的现象。5）??? 招聘会方式有一定的区域局限性，在北方区（北京）比较普遍 招聘之“道”与招聘之“术”——招聘体系交流 1.2 报刊广告渠道分析 优势：1.? 反馈率较高，且能扩大企业知名度。2.? 能