员工职业生涯管理.pptxVIP

; ;本章主要内容;第一节 职业生涯管理概述;一、职业生涯管理的含义; （二）职业生涯 1、含义：一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。;个人的行为经历，而非组织或群体的行为经历 个人的有偿劳动经历，而其他活动经历。 是个时间概念，每个人的职业生涯期长短不一样，并且是动态的。 组织了解，政策驱动，达成组织目标;自我定位——客观、全面、深入地了解自己； 目标设定——设立更加具体明确的职业目标； 目标实现——通过各种积极的具体行动，争取目标达成； 回馈与修正——自觉地总结经验和教训，修正自我认知和最终职业目标。 ; (三)职业生涯管理的内涵 组织对员工进行职业生涯管理包括两个方面： 一是员工个人根据一生中不同时期的特点，安排好自己在不同时期所要达到的职业目标和奋斗方式，做出个人职业发展计划； 二是企业要根据总体发展计划和员工的不同特点，将员工的发展和企业的发展结合起来，为员工发展提供条件和机会，并据此做出企业的有关人力资源计划。;职业管理（职业生涯管理） 组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。（个人和组织对职业历程的设计、开发等活动的管理。）; 工作准备阶段（0~25岁） 进入组织阶段（18~25岁） 职业早期阶段（25~40岁） 职业中期阶段（40~55岁） 职业晚期阶段（55~退休） ;基本特征： 尚未正式参加工作，正在接受教育； 确定职业取向，为实际工作作准备。 主要任务： 确定最初的职业取向； 接受一套系统的教育； 贯彻职业取向； 形成适合自己的发展职业观念。; 2、进入组织阶段（18~25岁） 基本特征： 开始非正式接触社会； 选择工作和组织。 主要任务： 学会适应和融入一个组织； 主要问题：“现实的震荡” ;基本特征 胜任现时工作 基本任务 在组织和职业中塑造自我 力求在选定的具体领域获得成就 对成人世界的适应 组织任务 对员工给予咨询、提供机会、指导;基本特征： “中年过渡期——老年早期”向“老年中期”过渡的开始。 主要任务： 对支配职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构。 主要问题： “中年危机”、“职业停滞” 组织任务 帮助、鼓励发展新技能、辅助年轻人，设计自我 保持弹性和适应性，不断提高员工的聘用价值 ;基本特征： 脑力、体力逐步衰退 主要任务： 对抗衰老，保持工作中的创造性 从工作中解脱出来的准备 主要问题： 恐惧感、失落感、不适感 组织任务： 认真审视人力资源政策 调查自身员工的需要 提供模拟退休的中长期休假 发展退休计划 提供多种弹性工作方式;三、职业生涯管理的作用 ; 第二节 职业生涯管理理论; 一、职业锚理论 1、职业锚概念： 当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚 个人发展中的一种由主要动机、价值观或能力区构成的始终如一的自我观，它使内职业稳定下来。 影响一个人职业锚的因素有： 工作动机和需要 人生态度和价值观 天资与能力; 2、职业锚的提出;3、施恩的职业锚理论; （一）择业动机理论 美国心理学家佛隆（Victor H. Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即F=V·E F－动机强度，指积极性的激发程度 V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E－期望值，指个体估计的目标实现概率; 择业动机＝f{职业效价·职业概率}; （二）职业性向理论 美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。（如图-1所示）;职业性向及职业类型分类（图-1）;一、职业生涯设计 二、职业生涯管理 三、组织发展与职业生涯管理 ; 一、职业生涯设计;（二）职业生涯规划的技巧; 二、职业生涯管理;原则： 组织进行职业生涯开发与管理的宗旨是以人的全面发展为中心，以人为实施对象，因而有别于其他的发展战略。为保证职业生涯开发与管理的有效实施，组织在此过程中应遵循六个主要