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招聘与面试技巧 ;第一单元：前言;一、何谓找对的人？;內部招募
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方法
公告
資料庫;三、决定人才需求;四、迪斯尼员工甄选准则;成为聚阳人的必备特质;五、决定招募方式;第二单元：人力规划与员额编制;一、人力规划之重要性;二、人力规划之标准;三、人力规划内容;四、人力规划之程序;五、人力规划编列要点;六、工作说明與工作分析;第三单元：甄选方法的标准;一、内部及外部招募的优缺点;二、确定雇用条件与资格;三、甄选方法的标准;（一）信度;（二）效度;（2.）预测效度检定??Predictive Validation）;（3.）理性效度：并无评估标准之衡量，仅基于理性判断。
内容效度：
甄选方式的确衡量出一项工作之技术与能力
概念效度：
非衡量具体、确切之技术与能力，而是衡量工作上应具备之一些心理特性，如：性向、创造力等。
适用之状况：
样本数过小而无法采用经验效度时（30人以下）企业尚无绩效标准及衡量，或认为不值得发展一套标准加以评估。
;（三）概推性;（四）效用性;四、雇用标准与遴选正确性;（二）雇用标准和成本极小化
1.直接的潜在成本
2.积极的、消极的成本
;第四单元：获致申请者信息之技巧;一、申请表与背景信息;二、书面测验 ;2.人格测验
? 决定个人性向及其与环境互动模式的特质之综合
? 较有关工作绩效的五个构面
(1)外向性(extraversion)
(2)诚挚性(合作、可信)
(3)意识性(责任、可靠、坚持、成就取向)
(4)情绪稳定性(不安全、紧张)
(5)开放性(想象力、艺术敏锐性、智识的)
3.兴趣与偏好清单;工作樣本測驗
;四、评估
企业模拟竞赛(business games)
无主持人的团队讨论－依参与者其自我推
销能力，口头沟通技巧、自信心、活动
力、人际关系能力、积极性、及压力耐受
性评估;五、遴选与配置面谈;六、医疗及身体测验;第五单元：面谈技巧;一、面谈目的;二、面谈方式;三、面谈前之准备;四、主持面谈注意事项;五、面谈内容;六、结束面谈; 問題類型;第六单元：结论─招募任用实例;招募任用实例;;;;;三、进 大 企 业 面 试 小 技 巧
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