人力资源管理之人事评价.pptxVIP

人事评价 — * — 什么是人事评价 ？ 为了有效率的进行经营管理，以在一定期间所发生的各种关联事项为依据，长期评价员工对公司所作出的贡献，业务执行能力、工作态度等系统为人事评价。企业人力资源管理的人事评价系统作为企业大系统中十分重要的组成部分，其功能是充分开发运用人力资源，保持智力资本的竞争力，从而获得持续的竞争优势，保证企业的生存和发展。 一 — * — 显在能力 显在能力是指职工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力.可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握. 潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握. 潜在能力 人事评价把握并测评的是员工职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力 — * — 人事评价的分类 能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间内担当职务的能力，进行评定。 　　　　　　 能力考核 — * — LOGO 第一节 评价人的标准 一个组织通过高效果和高效率的利用有限的资源来达成的组织目的。 业绩 胜任力 从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要。 LOGO 第一节 评价人的标准 胜任力具体划分： 领导力:利用组织团队充分掌握他人达成任务。 行动力:活动性强，自发性强，做事机动性高，不拖延。 判断力:累积知识经验，对事情分析判断有一定正确性。 创造力:经常抱持研究心，活用业务上的知识经验，以改善业务，对业绩之向上发展，所必要的创意方法、对策，均具有具体的计划能力。 LOGO 评价基准 第二章 第一节 评价人的标准 胜任力具体划分 能搜集、掌握分析外界资讯情报，做出完整规划规方案。 做事善于常规，属于已制度化的工作。 个人知识经验累积之专业素养，受尊重能引起共鸣。 指个人在团队或部门沟通协调合作贡献的程度。 敢尝试冒险，竞争性强，具企图心，富积极性，主动性强 在目标、任务要求下，必须运用智慧及协商技巧等知识，才能化解双方业务歧见，顺利达成既定任务。 LOGO 评价基准 第二章 第一节 评价人的标准 绩效考核具体划分： 一般及基层人员的绩效 — * — 评价基准 第二章 第一节 评价人的标准 专业人员的绩效 绩效考核 如果企业尚未导入目标管理，虽然各部门的目标与公司整体目标的一致性，较无法掌握。不过还是能够导入指标化的绩效管理制度。专业人员，可利用自我申告式的考核表，在年度开始前，完全由主管自己在考核中列出当年度的工作项目，当进行(半)年度考核时，即可依当初所填写考核表，以“说得到、做得到、看得到”的精神来进行考核，这样就能避免空口说白话的弊病。 — * — LOGO 评价基准 第二章 第一节 评价人的标准 专业人员的绩效的方法 绩效考核 考核表中主要内容涵盖，业绩项目、评价基准、实绩申告、配分比、自评栏、主管 — * — LOGO 评价基准 第二章 第一节 评价人的标准 一般及基层人员的绩效 绩效考核 越基层的工作，大多数是属于例行性的、简单性质的工作，因此并不适合独立列出项目来追踪、考核。因为这样造成考核作业较高的负荷。当然这只是个原则，在这个原则下，如何拿捏分寸，让公司的考核发挥正面助益，可能需要几次的讨论与调整，才能找到比较适合公司的模式。 — * — LOGO 评价基准 第二章 第一节 评价人的标准 一般及基层人员的绩效（直接人员）的内容 业绩责任，包含工作量、工作质、工作改善，及态度行动包含奖励、规律性、团队精神、自主性。 绩效考核 — * — LOGO 评价基准 第二章 第一节 评价人的标准 一般及基层人员的绩效（间接人员）的内容 绩效考核 业绩责任、职务能力及态度行动。其中业绩责任包括目标管理、日常管理、交办工作、改善绩效。职务能力则包含知识经验、创造力。态度行动则包含工作意愿、自己启发、团队精神及规律性。 — * — LOGO 评价者易犯之错 — * — LOGO 评价者易犯之错 — * — LOGO 评价者易犯之错——有意识的误差 3.1 宽大误差 呈负偏态分布。 形成原因：“避重就轻”、 考核指标未量化。 容易使低绩效的员工滋生侥幸心理，对工作绩效优秀的员工会造成较大的伤害。   — * — LOGO 评价者易犯之错——无意识的误差 3.2 期末误差 期末误差是因考评人往往会用被考评人期末的表现来评判近期的所有表现而产生误差。   — * — LOGO 评价者易犯之错——无意识的误差 3.3 理论误差 存在一定的滞后性以及不科学性。 人的心理无法进行控制和度量。   现实 理想 — * — LOGO 评价者易犯之错——无意识的误差 3.4