企业人力资源绩效管理实务.pptxVIP

绩效管理实务 --for人力资源工作者 ;课程内容;管理层：为什么公司的经营目标与任务得不到落实？; 思考： 现行绩效管理实施中的感受与困惑？; 世界第一经理人; 力争实施公平和有效的绩效考评 如果说，在我奉行的价值观里，要找出一个真正有推动力 的，那就是有鉴别力的（绩效）考评（绩效考核）。 显然，我是一个区别考评（绩效考核）制度的狂热支持者。我曾亲眼看见，它把一些公司从默默无闻提升到卓越的层次。作为一种管理系统，它有杰出的道德意义。当然，最重要的还是它发挥了实际作用。; 公司的经理人面临这样的任务：他们要清楚地 辨别出，哪些员工或哪些业务取得了出色的成绩， 哪些表现最差；他们要扶持强者的成长，把缺乏效率的部分 剔除出去，只有这样，公司才能争取“赢”的结局。反之， 如果对每一项工作和每一??员工都不做区分，像天女散花一 样随意分配企业的资源，则只能让公司遭受损失。 ; 惠好医药集团董事局主席翁国亮的管理观点： 没有绩效管理就等于没有管理。; 管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上达成共识、促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程（结果＋行为）。 ;●即便是最好的战略也无法自动实施。 ●企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力，企业战略需要通过绩效目标的层层分解和分担实现传递。企业绩效管理是战略执行系统，是战略落地的工具。;1.3 实施绩效管理的核心目的 （1）落实企业经营目标与经营任务； （2）督促员工全面履行岗位职责； （3）提高员工的能力与素质、保证员工获得公平的环境，改进与提高公司的绩效水平，达成员工与企业双赢。 （4）为公司的人力资源管理决策提供全面依据。 ;;1.4 绩效管理是HR管理的核心内容之一 （1）在人力资源管理的各个模块中，绩效管理处于核心地位 （2）绩效管理涉及人力资源配置、培训、薪酬、员工关系、企业文化等几乎所有HR管理业务范围;;绩效管理的循环流程;高 层 管 理 者;课程内容; 2.1.1 建立/改进绩效管理体系 2.1.2 设计/改进绩效考核方案; ; ; 2.1.2 设计/改进绩效考核方案; ① 目标管理法（ Management By Objective MBO) ② 强制分布法 ③ 平衡计分卡（ The Balanced Scorecard BSC） ;① 目 标 管 理 法 现代管理学之父 “管理大师中的大师” 彼德 ? 德鲁克 Peter F. Drucker; 德鲁克 1954年 《管理的实践》 目标管理 Management By Objective MBO 管理组织应遵循一个原则是： “企业的使命和任务，必须转化为目标” “每一项工作必须为达到总目标而展开” 管理者必须通过目标对下属进行管理 ;组织的 总体目标 ; ② 强制分布法 绩效考核等级 强制分布 ; ;部 门 名 称; 哈佛大学商学院 罗伯特?S?卡普兰教授 及诺顿先生 平衡计分卡 （The Balanced Scorecard）BSC 　 ;; 因 果 关 系 链; 案例： 希尔顿酒店的平衡计分卡实施;价值驱动因素; 美国管理协会（AMA）进行了一项研究，即对隶属于该协会的人力资源部门、财务部门、市场部门及信息系统部门的 588 个组织使用的各种绩效评价方法的频率进行了调查分析。 被提到的最常用的方法是 目标管理法 （使用率为 85.9% ） 目标管理法 + 强制分布法; 目标管理法（结果型、行为型绩效指标） （含关键绩效指标即 KPI ） + 强制分布法（可选用）; 将企业经营目标与任务分解落实到部门/团队与员工个人，并形成员工个人工作目标。 遵循经营管理中的 目标管理（MBO）原则 ;企业经营目标 企业绩效目标 ; 结果型绩效指标设定的 SMART 原则 ;原 则;员工岗位的 主要职责 ;员工岗位职责的真正落实 ; 将 “工作目标”