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如何进行绩效考核与薪资管理 第一章 绩 效 考 核 一、如何进行绩效考核 1．考核的目的是什么 一提到考 核，管理者首先想到奖惩的问题。其实不然，考核的功能远远 超过奖惩的意义。在管理过程中，我们时时要考虑 “人 ”与 “工作 ” 之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训， 而这些管理的决策信息大部分来自于考核。考核的基本功能是 提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息 进行准确的决策和合理的调整。因此我们说，考核具有发掘人 才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。 在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键 是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只 是确认事实、决定奖惩。这是现代企业人力资源管理与传统劳 动人事管理在考核上的本质差别。 从心理学的角度来看，考核 应具有 “导向性 ”、 “反馈性 ”和 “惧怕性 ”的作用。考核的导向性心 理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在 考核开始之前（比如说在一年的年初）很长时间就确定下来。 只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控 制自己的行为和工作结果。这要比考核时确认事实、决定奖惩 有意义得多。考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地 反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去， 哪些方面加以改善，提高工作的有效性。考核的惧怕性，是指 考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起着调节 员工行为的作用。员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的 结果会给自己带来什么不利。因此，公正地使用考核结果是建 立考核威信所不可缺少的重要环节。由此可见，做好考核工作 是 人 力 资 源 管 理 的 非 常 重 要 的 管 理 内 容 。 1 2 ．考核应按什么样的程序来进行 考核是 一项非常细致的工作，必须严格地按一定的 程序来 进行 。考核 的基 本程序 见 图 1-1 。 根据工作说明书 确定工作要项 根据工作 要项 确定考核的标准 根据考核标准 考核实施 下 根据考核结果 次 考核面谈 考 根据面谈 核 制定绩效改进计划 根据绩效改进计划 绩效改进指 导 图 1-1 考核的基本程序 （1）科学地确定考核 的基础，它包括： ① 确定工作要项：一项工作往往由许多活 动所构成，但考核不可能针对每一个工作活动内容来进行，因 为这样做，一是没有必要；二是不易操作。我们所指的工作要 项，一般是指工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不很重 要但却是大量重复的活动。一个工作，其工作要项的选择不超 过 4-8 个，抓住了工作要项，就等于抓住了工作的关键环节， 也就能够有效地组织考核。 例如，一个办公室的文秘工作， 活动内容多而杂，比方说有速记口述文件、撰写日常文书记要、 缮打文书报告、电话活动、会议安排、筛选来访人员、筛选来 信来函、整理文件和公文档案等。在这些工作活动之中，速记、 打字、电话、档案、访客和邮件筛选是比较重要的活动，可以 视为工作要项。 ② 确定绩效标准：绩效应以完成工作所达到 的可接受程度为标准，不易定得过高。由于绩效标准是考核判 断的基础，因此必须客观化、定量化。具体做法是将考核要项 逐一进行分解，形成考核的判