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部门整体 KPI绩效考核方案 一、目的 1、客观、公正的评价部门整体的工作业绩、工作能力和工作表现。帮助公司与部门之 间建立一个有效的沟通机制； 2、提高员工的团结合作意识、工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作； 3、为部门绩效薪酬调整等提供可靠的依据； 4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展。 二、使用范围 哈尔滨东科光电科技股份有限公司各部门、分公司所有试用期调薪考核通过的员工。 三、关键词解释 1、部门整体：是指以部门为单位，所有在本部门工作员工的总称。 2、KPI 定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标 准，把被考核者的绩效与关键指标作出比较地评估方法，关键业绩指标的英文 Key Performance Indicator 缩写为 KPI，以下均简称为 KPI 。 三、考核的原则 1、部门整体考核原则：很据部门整体工作情况由分管总监及总经理直接给出评定； 2、公平性原则：部门整体的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确； 3、客观性原则： 对部门整体的任何评价要求都应有事实依据， 避免主观臆断和个人感 情色彩。 4、双向沟通原则： 在考核阶段前， 部门整体与考核人明确考核关键指标， 在考核阶段 中，考核人应针对部门整体的工作情况开诚布公进行双向沟通交流， 考核结果要及 时反馈给被考核者。 5、公开性原则：各部门整体要知道自己的详细考评结果。 四、KPI 关键考核指标的类型、周期与标准 1、绩效考核类型：季度部门整体 KPI 考核，第一季度为 1 月 1 日-3 月 31 日，第二季 度为 4 月 1 日-6 月 30 日，第三季度为 7 月 1 日-9 月 30 日，第四季度为 10 月 1 日-12 月 31 日。 2 、考核实施时间：下一季度首月 1 日—7 日对上一季度的绩效进行考核。 3、考核标准的制定： 人事行政部协助各分管总监及总经理根据各部门的工作内容拟定 考核标准，并根据公司整体环境的变化及战略发展方向的调整及时更新考核标准。 五、考核程序 （一）关键考核指标的制定 1、各部门经理根据部门工作特征及工作内容，上报季度工作计划及部门工作目 标。 2、由总经理、各部门分管总监、根据各部门经理提交的工作计划及部门工作目 标确定关键考核指标，关键考核指标包括：业务类、管理类、团队建设类、学 习发展类， 皆应有绩效详细目标值。 人资行政部整理 《部门整体绩效考核指标 量表》。 3、部门整体关键考核指标制定的原则及要点： （1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量 等），综合目标可用阶段或期限表示； （2）任务量适度，即经过努力能够达到； （3）上下级目标保持一致性，避免目标断层。 4、《部门整体绩效考核指标量表》 经总经理、 各分管总监、 各部门经理签字确认， 一式四份， 总经理、 各部门分管总监、人事行政部各执一份。 各部门经理下传 至部门所有员工。 5、《部门绩效考核指标量表》下发之日起，启动考核计划。 （二）关键考核指标的评估 1、评估步骤： （1）部门整体自评，在《部门整体绩效考核指标量表》 “自评”栏如实填报部 门工作目标完成情况， 对每项目标完成情况进行小结， 在每季度第一个月 的 2 日前交分管总监或总经理。 （2）分管总监及总经理根据各部门整体自评，关键指标执行结果，结合人事 行政部的“奖惩记录”进行评分。 （3）分管总监或总经理与部门经理直接谈话沟通后， 确定部门整体考核评估结 果。 （4）评估工作整体需在每季度第一个月的 5 日前完成。 2、评分办法 （1）业务类目标完成情况考分满分 80 分，占考核总分的 60% ； 根 据 部 （2） 管理类考核满分 5 分，占考核总分的 10% ； 门 实 际 （3）团队建设类考分满分 5 分，占考核总分的 10% ； 工 作 情 况，分配 （4）学习发展类考分满分 10 分，占考核总分的 20% 。 率 有 所 不同。 （三）关键考核指标结果的整理 分管总监及总经理与部门经理谈话沟、确认考核结果后，人事行政部 2 个工作 日内整理各部门绩效考核情况， 出具绩效考核分数报告， 经分管总监、 总经理签字后， 将绩效考核分数贴放公布栏中。 六、考核成绩等级评定标准 1、绩效考核等级 考核等级分为 A、B、C、D 级，详见（表一） ： 考核成绩等级 绩效表现 考核成绩 判断基准 优秀级（ A） 该类部门的工作业绩长期对公司有突出的贡献，他们被 公认为榜样；一贯制定并完成挑战性的工作目标；按时、 保质保量的完成各项工作。 100－90 超过 考核标准 合格级（ B） 该类部门的工作业绩能够达到对其的期望值；具备完成 所交办的全部职责的能力；工作质、量兼顾。