薪酬水平决策讲义(PPT41页).pptx

第五章 薪酬水平决策;一、薪酬水平及外部竞争性 1、薪酬水平内涵 薪酬水平——指组织之间的薪酬关系,组织相对于其竞争 对手的薪酬水平高低 。 薪酬的外部竞争性——指企业薪酬水平高低以及由此 产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。 将一个组织所有员工的平均薪酬水平去与另外一家企业 的全体员工平均薪酬水平进行比较的意义越来越小，薪酬外 部竞争性的比较基础更多地要落在不同组织之间类似职位的 或者类似职位族之间。 ;二、薪酬水平决策在薪酬管理中的作用 吸引、保留??激励员工 控制劳动力成本 塑造企业形象 ;二、薪酬水平策略类型 1、薪酬领袖政策 ——领先型薪酬政策 适用范围：规模较大、投资回报率高、薪酬成本在企业 经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少 较高薪酬水平可能收益包括： 较高水平的薪酬能很快为企业引来大批可供选择的求职者。 高薪还能够减少企业在员工甄选方面支出的费用 。 较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效。 较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性为员工加薪加酬，从而节省薪酬管理的成本 。 较高的薪酬水平有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷， 同时有利于提高公司的形象和知名度。; 薪酬领先政策缺陷？ 高薪酬成本，财务压力大 对员工激励持续性不够 容易形成“想让走的不走，想留下的不愿留”的员工组成结构尴尬局面;2、市场追随政策 ——市场匹配政策 ;3、拖后政策 ; 劣势： 员工吸引力弱 员工流失率高 补偿措施： 股票或者股票期权 富有挑战性的工作 理想的工作地点 良好的同事关系 ;4、混合政策 ; 例：某公司可能会制定这样的一项新的薪酬方案，员工的 基本薪酬水平较市场上的平均薪酬水平低3%，但是如果员工所 在部门的经营利润超过了某一目标，那么他们就会有机会得到 最高相当于一个月工资的奖金 。;优势： 具有较强的灵活性和针对性 有利于保持公司在劳动力市场上的竞争力 有利于合理控制公司的新产成本开支 有利于公司传递自己的价值观以及达成自己的经营目标 ;三、薪酬水平决策的影响因素 ;（2）劳动力需求;（3）劳动力供给 劳动力参与率 ;（4）对劳动力市场理论的补充与修正 补偿性工资差别理论(compensating differentials) 补偿性工资差别，是指在知识技能水平方面没有本 质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境 优劣不同而产生的薪酬水平差异。 需补偿的特性： 培训费用高（如卫校毕业生） 工作安全性差（股票经纪人） 工作条件差（修建高速公路） 成功机遇少（专业运动员） ;效率工资理论(efficiency wage theory) ;保留工资理论(reservation wage theory) ;市场搜寻理论(job search theory) ;信号模型理论(signaling theory) ;2、产品市场及企业特征对薪酬水平的影响;(2)企业特征对薪酬水平的影响 ; 薪酬水平定位;四、市场薪酬调查; 从调查的组织来看，正式调查分为： 商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查 美国的一项研究表明，为了解其他企业类似职位的薪酬水 平，在被调查的雇主中，约有71%的雇主会不同程度地依赖 于同其他雇主进行的非正式交流来获取信息；有55%的雇主 会通过就业机构来决定自己企业中部分职位的薪酬水平；有 23%的雇主会采用商业性或专业调查方式，即委托美国管理 协会之类的机构来组织调查；只有22%的雇主会采用向其他 雇主提交正式问卷的方式来进行调查。;2、薪酬调查的目的 ;3、薪酬调查的步骤 ;规划 （1）有没有具有这方面技能的人规划并完成这项调查 ? (2) 有没有具有这方面技能的人汇总并分析所收集的数据 ? (3) 如果 (1) 、 (2) 两个问题回答的是 “ 没有 “ 的话 , 那么哪里能找到这样的人或者说如果没有这方面技能的人能 不能通过培训来做一些必要的工作 ? (4) 应该选谁来从事这方面的工作 ( 基于个人的知识、技 能与兴趣 )? (5) 什么样的技术和攻关技巧是必要的 ? (6) 输入、整理和分析数据所需要的计算机软件和硬件是否 具备 ? (7) 收集数据的时间是什么 ?;职位或职业分类 (1) 薪酬支付问题是不是少数职位或一个职业群的个别问题 ? (2) 所调查的职位是不是很少见 ? （3）哪些职位是基准职位 ( 标杆职位 ) 或关键职位 ? 特征的基准职位作为比较的标尺或基础： ● 能够代表所研究职位系列的绝大多数职位的职位 ● 许多组织中普遍存