XXXX0527战略人力资源管理选人学生版.pptxVIP

战略人力资源管理之选人;第一部分：招聘 什么是招聘？ 人才招聘的三大战略 招聘工作的重要性 内部招聘和外部招聘 第二部分：招聘和甄选中常用的人才测评技术 人才测评的发展简史 人才测评技术之心理测验 面试技术 狭义的评价中心技术——情境模拟技术;第一部分：招聘;企业的两种招聘形式;内部招募的优点和缺点;招聘会 学院和大学校园招聘 未经预约而来/随机求职者 网络招聘 打印广告：报纸、杂志 可视可听媒体：广播电视 猎头Headhunting/人力中介机构/劳务派遣公司推荐 …… ;猎头公司/中介公司/劳务派遣公司？;猎头公司招人过程;;单向收费规则。猎头公司只收取客户的佣金，不得向推荐候选人收取任何费用。即使推荐候选人主动支付酬金，也应当通知客户，双方协议分配或者共同拒收。 佣金提成规则。猎头公司的佣金是推荐候选人第一年年薪的30%，不得???于20%。除此以外的特别佣金，由猎头公司与客户双方另行约定。 年薪下限规则。美国猎头公司认为，猎头行业的职位年薪不得低于5万美元的职位，否则只能属于人才中介市场，而非猎头市场。在中国猎头行业，多数猎头公司认可的标准是不低于2万元人民币/单，即推荐候选人第一年年薪不得低于6万元人民币。 订金不退规则。客户与猎头公司公司签订委托合同后，须支付合同总金额的30%，作为订金。猎头公司即使在合同期间和顺延时间（通常规定为一年）内无法完成猎头计划，也不退订金。;劳务派遣,又称劳动派遣、劳动力租赁,亦称人才租赁,是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业给付劳务,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。 劳务派遣是一种雇用工人但不使用工人,不招聘工人但使用工人的一种招聘和用人相分离的用人模式。 ;劳务派遣示意图;用人单位只负责对派遣员工的使用和使用中的岗位管理,原则上不负责任何人事管理。 用人单位不和派遣员工发生劳动关系,劳务派遣单位和派遣员工签订劳动合同并负责派遣员工的通用培训、工资福利、社会保险、绩效考核等日常的HR管理; 被派遣员工是派遣单位聘用的员工,派遣单位必须承担相关的法律责任; 派遣单位通过向实际用人单位收取包括派遣员工工资、社保、福利、管理费等各项费用,来维持自身的生存和发展。;可以减轻用工企业的工作负担和用工成本,使企业能够集中精力参与市场竞争。 可以规避一定的用工风险和责任——用工单位与派遣劳动者之间 “有劳动没关系”，大大降低了用工单位与员工直接发生劳动纠纷的可能性。 有利于用工单位机动灵活地用工——“即时需要即时租用的用工机制”。 形成一种过渡性的用工方式,有利于降低用工单位用工的机会风险——发现被派遣劳动者之中的比较优秀者。;外部招募的优点和缺点;如果你舍不得花时间和精力来招贤纳士，你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间！！！;第二部分：招聘和甄选中常用的人才测评技术;现代人才测评技术——使你从非伯乐到半伯乐的工具;现代人才测评的发展历史;中国人才 测评发展;心理测量 是指利用科学、客观、标准化的测量手段，对人的特定素质进行测量、分析与评价的过程。 心理测验 心理测验是心理测量的一种具体工具和方法，它是结合行为科学与数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。 人才测评 以心理测量为基础，针对特定的管理目的，对人的素质进行多方面的综合评价。;现代人才测评的理论基础和方法手段主要来自心理测量学的研究成果，然而，人才测评获取人员素质信息的手段并不局限于心理测验！！！;人才测评能够用在人力资源管理的哪些方面呢？;苏永华等于2003年设计并进行了一项调查，此项调查的内容设计企业选拔新员工的途径和方法，对人才测评方法的具体运用，以及对专业人才测评机构的期待等。岑与调查的是上海、北京、广州、武汉、请到等地160家企业的中高层管理者，白调查的企业全部为中资企业，其中20%为上市公司。调查结果表明，企业管理者认为人才测评技术的最大作用体现在招聘选拔决策之中。;第二部分：招聘和甄选中常用的人才测评技术;人才测评之心理测评;;心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿于人的活动过程中的心理特点作出推断和数量化分析的一种科学手段。;心理测验的种类;人才测评之一般能力测评;瑞士儿童心理学家皮亚杰（Piaget）：智力的本质就是适应，它使得个体与环境不断取得平衡。 智力是适应环境的能力。 北京大学心理系吴天敏教授：智力是脑神经活动的针对性、广扩性、深入性、灵活性在任何一项神经活动和由它引起并与它相互作用的意识性的心理活动中的协调反映。 智力是一种先天素质，是脑神经活动的结果。 法国心理学家比奈：智力应包括一切高级的心理过程，并且主要表现在推理、判断和运用旧经验解决新问题的行为上。 美国心