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电子有限公司人力资源管理 现状剖析 本人力资源管理现状剖析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合剖析， 第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、查核、薪酬、文 件资料管理等五个方面进行诊疗，第七部分是针对问题给出解决方案。（人力资源规划 将依部分内容作为参照依据） 第一节 综述 一．思路 首先剖析本公司原有的人事管理体系，然后从年纪、专业等方面剖析人员构造并与其发 展战略要求的人员构造进行比较剖析，最后剖析现有人力资源管理职能的履行情况，以 此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和急迫性。 二．主要内容 本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子公司。 hs 公司创立 前属于华阳公司子公司，所以公司部分的管理模式仍旧沿用华阳公司理模式。多半职工 希望经过导入规范化的人力资源的一系列变革改良现状，但有一部分工厂职工不认同这 个方式，变革中因此存在阻力。总体上，本公司的人力资源管理观点和意识已经有所起 步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，可是现在的人力资源管理仍旧停留在档案 办理的传统的管理模式上，已经不能知足本公司快速发展的需要。 现状剖析中发现以下问题： 公司人员构造基本合理， 管理层与职工比率为： 2：8。（ 制造密集型公司往常为 3 ： 7） 但开发人员和销售人员比率过小，两者一共只占公司职工总数的 6.8%，不利公司的 创新发展。（详阅附图 1-2 ） 中高层管理人员年轻体壮， 62%的人员处于最正确年纪段。 但绝大多半是技术身世或基层提携，缺乏规范化的管理技术和现代化的管理技术手段，适应性较差，不利改革。 （详阅附图 3） 公司管理层受正规教育程度偏低。 公司管理人员中， 受过高等教育的大专本科生， 共计 45 人，占 31%的比率。管理人员整体素质有待提高。（详阅附图 4） 公司的年纪架构正常。 管理层以青壮年为主，但学历偏低，管理理念落伍，需要调整，引进高素质人才， 适应强烈竟争。 销售队伍的构造不合理，专业化程度不高。首先是年纪， 其中三分之一人员处于 35 岁以上， 5 年以后将开始走下坡，后续需大量储备销售人才。 其次是专业化。 真切 是销售专业毕业接受过正规的销售专业化培训的人员只有 6 个，占 35%的比率，其他的专 业人员占 65%。 （详阅附图 5） 6 开发部整体人员素质有待提高。开发部人员专业化程度不够。本科大专生只有 33% （ 含两个本科的储干，刘路琴和曾仕伟）。后期需大量补充技术力量， 提高整体研发 水平。（详阅附图 6） 三．人力资源管理剖析 公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考 核体系，人力资源方面目前出现的问题已限制了公司的发展，职工普遍缺乏竞争意识、 缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，职工渐渐失去 进步心。晋升体制不明显，裙带关系严重，致使人才流失严重。公司进一步的发展急迫 需要规范有效的管理，尤其是经过合适的人力资源管理来调换职工积极性，增强公司的 竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。（详略附图 7-12 ） 附图 1： 管理人员与职工人员比率 附图 2： 合升各层人员比率 高管 中基层管理 开发销售 职工 3 135 72 844 类别  总数  月薪  日薪  高管  中基层  开发/ 销  职工 售 人数 1050 206 附图 3： 管理层年纪散布图  844 3  135 附图  72 844 4：管理人员学历散布图 高中 / 中 无学 年纪段 17-25 26-30 31-40 41-50 本科 大专 初中 专 历 人数 70 56 70 7 18 45 102 34 7 附图 5：销售人员专业散布图 附图 6：开发部人员学历散布图 专业 管理 营销 语言 其他 本科 大专 高中/ 中专 初中 人数 1 3 2 11 2 14 22 10 附图 7：合升现有的人事管理体系 工厂多年来履行国有公司人事管理制 度, 靠原有制度的惯性保持其完整体系 伴随着相应的计划管理体系，在市场 原有的人力资源管理体系缺乏，只有 培训程序 经济体系下显得陈旧 、僵化 原有管理制度贯彻推行多年，形成人 在市场人才观点下，受到很大冲击， 们的心理思维定势，难以打破 人才流失较大 各级人员熟悉操作国有公司人事管理 拥有现代人力资源管理技术的特意人 制度，人力资源意识缺乏 才缺乏 相当一部分人仍认同原有的简单体系  实施新制度面临阻力，短期内难以改变部分人观点 附图 8： 人力资源管理的改良 本公司人力资源管理在观点上迈进了 一大步，但总体未能挣脱原有模式 在执法中， 新思想与老方法不相协调。 管理体系不完善，