现代企业人力资源管理4P解决方案.pptxVIP

现代企业人力资源管理4P解决方案;个人简介;;管理只有恒久的问题,没有终结的答案. ——克雷纳《管理百年》;问题与思考;企业可持续发展与HR关系图;通过人力资源管理实践获取竞争优势;企业经营价值链;企业管理=人事管理;中国企业十大管理难题; 在中国，很多企业的管理方式仍处于经验管理模式下，对人的管理仍然还是传统的人事管理模式。如何把人做为一种活的资源加以利用与开发，如何能真正调动员工的积极性，是现代人力资源管理的核心任务，也是企业管理人员的首要职责。尤其是企业的高层管理者，必须认识到：组织的成功越来越取决于该组织管理人力资本的能力。;现代企业HR体系的三个层面;传统人事管理;名词解释：流程;HR流程管道图;HR管理流程-考勤休假; ;;HR的5P1L模式;HR管理体系运行方式;现代企业HRM的4P模块;现代企业人力资源管理;人力资源管理者的新角色;;马斯洛的人之需求的五大层次;4种人性假设理论;影响人力资源管理的环境因素;人力资源体系中各个组成部分要有机地结合在一起;人力资源规划考虑的因素： 企业的发展目标 人力资源的代谢和替换 组织结构的变化;人力资源规划;人力规划与其他人力资源管理活动的关系;HR规划程序;分析目前人力资源状况，清楚目前人员存量的优势和劣势;人力资源规划的内容;人力资源净需求;岗位（工作）分析;? ;(1)岗位是以“事”为中心而设置的，不因人而转移， 即先有职位，后有相应的工作人员。 (2)岗位的数量取决于企业的任务大小、复杂程度等因素。 (3)岗位不能随人走，同一岗位可以在不同时间由不同职员担任。 (4)岗位是变化的，随着工作任务和责任的变化而发生变化。;岗位说明书的保存 1.用人部门的主管 2.员工自已有一份 3.人事部门有一个备份;岗位说明书编制的步骤怎样？;使招聘工作有据可依，规范运作 使工作分配更具科学性，系统性 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容； 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派； 为制定考核程序及方法提供依据 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据 为确定组织的人力??源需求、制定人力资源计划提供依据 ;工作分析的内容;人际关系 顾客关系管理 沟通和说服 业务和财务判断 知识分享/管理 远见, 变革和责任感 自我驱动,动机, 个人规划和有组织性 解决问题和决策能力 人员管理能力 任务特殊技术和专门能力 职业标准和价值观 ;设计岗位定义的基本原则;工作分析 收集工作相关信息的系统性过程;绩效管理 如何为企业带来竞争优势?;让我们回答;;考核与评估的4种类型;绩效管理与绩效考评的主要区别;;绩效管理 是构建和强化企业文化的工具; 绩效管理有助于确定合适的工资和奖励，是企业公平公正之价值分配的基础;潜在绩效因素图;鱼骨图分析法; ;考核体系设计的原则;绩效考核大流程的五个步骤;不同考核对象的考核主体与考核频率;不同考核对象、不同维度的指标权重;考核因素定义表;能 力 考 核 ;总经理;对中高层管理者（总经理除外）的评价采取360度的考评方法，考核主体的考核维度及权重各有不同;对科员采取直接上级和同事考核方法，考核主体的考核维度及权重各有不同;对工人的评价应采取直接上级考评方法;传统绩效考评常用方法;雇员比较系统的优缺点;尺度评价表（Rating Scale Meth）;尺度评价表法的优缺点;BARS例子：销售代表处理客户关系;行为定位等级评价法的优缺点 ;行为观察量表法(BOS);行为观察量表法的优缺点;关键事件法的优缺点;　　　KPI(Key performance Indicaton)即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。 　　　KPI符合一个重要的管理原理－“二八原理”。;;;一种革命性的评估和管理体系平衡记分卡;建立下属单位业绩评价系统，对主要管理人员实行考核激励，有利于战略目标的实现;根据不同业务单位经营目标，确定不同的业绩考核指标权重;确定业绩考核指标的目标值;下属公司高层管理人员年终业绩评估及奖惩的流程;财务控制主要从预算管理、财务报告、内部审计、财务权限四个方面进行;实行全面预算管理制度，加强对子公司的经营活动的事前财务控制;;整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全各项考核制度，完善各层次人员的考核职能;;持续的绩效沟通 通过持续的沟通对绩效目标进行调整 员工需要在执行绩效计划的过程中了解到有关的信息 经理人员需要得知有关信息;