2021年电大行政管理毕业社会调查报告资料.docVIP

新疆广播电视大学 社会调查报告 题 目：关于公司人才流失问题调查报告 姓 名： 学 号： 专 业： 年 级： 院 校： 二〇一四年四月二十二日 关于公司人才流失问题调查报告 在知识经济条件下，公司生存和发展核心是人才，人才竞争成为了公司间竞争焦点。然而，当前国内大中型公司普遍存在着人才流失严重、公司效益连年滑坡现象，不能不引起咱们思考。为此，.4.20从不同角度进一步调查中******公司人才流失因素。 一、公司简介 二、调查发现该公司人才流失问题及因素 ???? （一）人力资源观念落后。 1、该公司仅仅视人力资源开发与管理为事务性工作，如档案管理等，并没有将其提高到相应战略高度。 2、该公司将人力仅仅视为被动生产要素，而不是一种可以开发和运用资源。 3、该公司管理层将工资、福利等视为成本而不是投资。在管理中，往往体现为对人力成本精打细算，能省就省，对人力资源方面无所作为。 4、领导者视公司利益高于一切，她们并没有真正结识到只有将公司利益与员工利益结合起来，才干有效调动员工积极性，充分发挥其主观能动性和创造性，为公司做出更大贡献。 （二）用人机制不合理。该公司存在着“论资排辈”和“裙带”现象，一种人坐上某个位置后，只要她不犯大错误，普通会长期占居这个位置，直至升迁。调查发现大学生在公司里做着很普通工作，不是她们能力不够，而是没有她们发挥动台，这严重影响了她们积极性。个人才干得不到发挥，英雄无用武之地。 （?三）缺少科学合理绩效考核机制。该公司绩效考核机制缺少合理性主绩效评价中目不清、原则不明、办法不当，考核和评估原则较单一，不能依照不同部门制定不同业绩考核体系，不能将公司人才分类（如稀缺人才、特殊无人代替人才等），不能对不同类型人才采用不同考核及奖惩办法等。 （四）分派制度不合理，且工资待遇偏低。 离职因素记录 离职因素 待遇问题 同事关系 工作环境 发展机会 健康因素 人数 21 5 3 9 1 占比(%) 52 13 9 22 4 该公司工资大某些由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金构成，过多考虑员工资历、学历，而不是能力，缺少灵活性，拉不开档次，体现不了干好干坏、水平高低差别，平均主义色彩浓厚。有相称一某些是进入公司时间不长年轻人，由于严格限制，她们待遇往往很低，付出得不到合理回报，这就直接导致了她们离职。此外，相对于外资公司，该国企工资待遇普遍偏低，这也迫使追求高报酬人才大量流失。 （五）员工个人因素 表一 至今 离职比例 工龄 1年如下 1~3年 3~5年 5年以上 人数 19 10 6 4 占比（%） 47 25 17 11 从工龄构造上看，呈年轻化特点，这与行业从业人员特点是相符。同步也阐明公司人才流失较为频繁，工龄1年如下及1-3年离职现象最为普遍。 1、年龄和工龄因素。员工年龄越轻、工龄越短，流失就越大。年轻员工精力旺盛，对公司依赖性不强，加之自身适应力强和家庭承担轻，一旦有更好选取，她们就会离开公司。此外，年轻员工，特别是刚毕业大学生，在进入公司初期容易产生过高盼望，一段时间后便会感到失望，从而产生离职意向甚至行为。 2、就业、择业观转变。随着知识经济到来，公司寿命越来越短，被市场更新速度越来越快。公司寿命缩短使员工就业观念有了很大转变，她们对职业忠诚度超过了对公司忠诚度，她们会想到以更好方式来保全自己职业生涯，而非甘心与公司共同衰亡。同步，随着高校扩招，毕业生就业压力越来越大，“先就业再择业”观念也已进一步人心。此外，诸多公司在招聘员工时明确规定工作经验，这也迫使某些员工，特别是刚毕业大学生把公司作为“跳板”，等积累了经验后就另择她枝。 三、解决该公司人才流失建议与方略 （一）树立对的、科学人力资源观 1、公司必要树立对的人力资源观。公司要树立对的人力资源管理观就必要把员工视为公司最重要资源，把人才视为公司最宝贵财富，必要苏醒地结识到公司之间竞争归根究竟是人才竞争，把人力资源开发与管理提高到战略高度。正如联想集团原董事局主席柳传志先生所说：“小公司做事，大公司做人”。1985年20万元起家联想集团，当前已经成为世界IT行业巨头，它靠是什么？靠是人才，没有人才，它不也许有当前辉煌。如果不继续依托人才，联想将来也就不也许更辉煌。由此可以看出，谁掌握了人才，谁才是最大赢家。 2、公司必要树立科学人力资源管理观。公司应结识到人力资源管理意义作用，明确人力资源管理目的，同步掌握并可以运用各种先进人力资源管理办法，使公司有也许荟萃对公司发展产生重大意义各方面人才。 （二）建立和形成人才辈出、拴心留人机制。 1、完善考