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（管理统计套表）自选案例 分析统计表 自选案例分析统计表（壹） 学生姓名:高雪萍指导老师:梅老师 实例命名 A企业的奖惩机制 A企业是壹家新近成立的儿童教育咨询X公司,由于它对客户的分析和市场 定位较为准确,且且在当时也没有什么旗鼓相当的竞争对手,因此,没多久就小 有成就,知名度和影响力也朝预期的方向节节攀升,事业蒸蒸日上.可是好景不 案例概述 长,问题接踵而至,会员制的推行速度减慢,新市场的开拓跟不上,销售部的人 员流动很大.于是总经理想利用奖惩机制来改变现状,可是却适得其反,X公司 人员的流失率仍旧居高不下,员工工作动力也逐渐的丧失,X公司的效益大幅度 地滑坡. 1. 《管理学》 所涉相关管 2. 《人力资源管理》 理原理及需 3. 《现代企业管理案例分析教程》 参考的文献 A企业是壹家新成立的儿童教育咨询X公司，它对客户的分析和市场的定位是比较准确的，主 要是高档的社区和幼儿园。且且在当时没有什么旗鼓相当的竞争对手,再加上和壹些相关的媒体 取得联系,将它们作为宣传的窗口,因而知名度和影响力也节节攀升,事业蒸蒸日上。值得壹说的 是,A企业在宣传策略上是非常高明的,好的口碑是壹个企业成功所不可缺少的条件,可是仅仅依 靠企业好的形象来吸引客源是远远不够的。知名度和影响力只是企业的软件,更重要的硬件是X公 司内部的企业文化,这才是企业成功的关键。因而在X公司出现重重问题的时候,总经理想到了利 用奖惩机制来改变现状,但结果却和自己所想的南辕北辙。 下面从五个方面来分析A企业的奖惩机制不能收到预期效果的原因。 1.奖惩什么行为 X公司领导们鼓励员工们参和X公司决策,可是当员工这真的把建议书递交上去之后,却遭到上司 的冷嘲热讽,说的是壹套,做的却是另外壹套,严重的打击了员工的积极性。而在表彰员工的时候, 高层领导只是凭着自己的喜好来评定壹个员工的业绩；本来需要好成果，却去奖励那些见起来最 忙、工作时间最久的人，不能做到公平公正。长期下去会使员工认为和领导搞好关系比努力工作 更加重要,这种有偏差的价值观,会把员工带进壹个误区,不仅不会给企业带来利润，可能仍会适 得其反。 2.奖惩的时间 及时性是有效激励的壹个重要指标。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其 他员工的示范作用也将会大为降低。当员工做出壹个X公司所倡导的、所鼓励的行为时，他会壹 直关注X公司管理层的行为，如果他的行为得不到及时地激励的话，将极大影响其工作主动性和 热情。从行为主义心理学角度来见，延时的强化的效果是递减的，若果半年以后奖金才拿到手， 其激励效果恐怕和不激励无多大的区别了。 3.奖惩的对象 奖励或惩罚壹个员工的时候，也是在其他员工面前树立了榜样。当员工知道什么样的人能够被奖 励，什么样的行为能够被强化，那么他们也自然会向哪个方向努力。激励不应该激励的人，从某 种意义上说是对应该激励的人的壹种惩罚。所以，激励对象的选择也是十分重要的。选择了合适 的奖惩对象，能给员工正确的价值观，反之，则也会把员工带入误区。 4.奖惩的方式 奖惩是发掘人的潜能的重要途径，而要取得最佳的激励效果，首先要弄清楚员工的需要，对于不 同的员工和不同的情况应该采取不同的方式，所采取的激励的手段要灵活多样，要根据不同的工 作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而决不能是壹种制度从壹而终。单壹的奖惩方式 恐怕只能使少数人受到激励或惩戒，而多种奖惩方式综合地有针对性的运用，则能使员工的正确 行为获得最大限度的强化。奖惩分行政、经济俩类，其中：行政奖励包括表扬、记功、记大功、 升职或晋级；经济奖励包括加薪、奖金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、 除名；经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。 委以重任也是壹种很有效的激励方法，特别是对年轻人来说，可是需要注意的是：授权时要有明 确的、具有挑战性的目标，如果目标不明确或没有挑战性，不仅起不到对团队成员的激励作用， 不能让团队成员感受到被充分的信任，而且仍会使他们无所适从，甚至引起不必要的误会。 5.奖惩的强度 X公司的奖惩应该