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公司薪酬管理制度（征求意见稿） 第一章 总 则 第一条 目的 本制度旨在建立适合公司成长与发展的薪资体系和政策， 规范薪资管理， 构筑有公司特 色的价值分配机制和内在激励机制， 把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来， 制定适合 市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与氛围，最终实现公 司的可持续成长与发展。 第二条 薪酬体系的建立依据 薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、 岗位评估结果与员工能力等因素， 并依据绩 效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到 “外有 竞争力，内有公平性 ”的良好状态。 薪酬福利体系的作用在于以 “利 ”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统 一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效 果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。 第三条 薪酬设计的步骤 1 、进行薪酬总额测算 企业综合评价市场行情和企业支付能力，确定本企业的薪资定位和薪酬总额；如：根据 同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟随的策略； 2 、确定岗位工资 依据岗位价值评估结果， 确定各岗位的职位等级， 体现内部公平性。 参照市场薪酬水平， 确定每一职等的起薪水平及薪 酬等级，以满足外部竞争性的需要。参照市场薪酬水 平，以及公司的薪酬政策，确定各职等内基准岗位的平均工资。根据现有薪酬 水平和政策确定各职等的最高和最低工资标准，并划分职等内的级别。确定任 职者进入薪酬通道的原则和标准。 3 、薪酬体系管理流程和相关权责的确定（见文后备注）。 第四条 基本原则 公司薪酬设计遵循的基本原则是： 1．业绩导向原则。 把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据， 员工工资的增长与业绩考核的结果直 接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司作出持续贡献的同时，享受待遇上的提升。 2 ．混合型薪酬策略原则。 对企业的关键岗位人员采用市场领先策略， 对普通岗位人员采取市场协调策略， 对可替 代性强的基层岗位采取市场追随策略。 注： （1） .市场领先策略：薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平，靠近市场高位值； （2 ）.市场协调策略：又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平； （3 ）.市场追随策略：即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。 3．对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。 薪酬设计结合本地区、同行业的市场薪资行情，使本公司的薪资水平具有竞争能力，更 有利于吸引优秀人才加入； 公司不在价值分配上搞平均主义，薪资报酬严格按照岗位价值进行分配，保证公司内部 薪酬分配的相对公平，更有利于留住企业核心人才； 薪酬设计还应重视激励作用，一套成熟的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的 步伐。 4 ．可持续发展原则。 工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应， 以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激 活人力资源，提高公司的核心竞争力。 5．经济性原则。 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 6 ．保密原则。 公司薪酬对外对内实行保密原则，严格执行，以免造成对公司的负面影响。 第五条 分配依据 能否上岗靠素质，实际收入看业绩。薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参 考公司和人员工作所属地社会平均工资水平和行业平均水平。 第六条 管理体制 为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的薪酬管理体制。人力资 源部为薪酬管理政策的提出者和组织实施者， 各部门和分支机构都必须严格地执行公司的薪 酬管理制度。 第二章 薪酬构成