集团人力资源部XXXX年HR工作规划.pptxVIP

2014年HR工作规划集团人力资源部2013年12月18日2014年集团人力资源工作计划主导思想工作计划集团战略阶段工作系统全局 可持续发展 阶段性成长 2014 HR ACTION KEY WORDS2014年集团人力资源工作关键词人力资源精益化管理SOP人力资源营销式服务 HRP人才培育与梯队建设TRAINING企业文化的内化企业品牌提升2014集团公司上市年管理规范与标准管理要求提高人才的数量与质量经营规模扩大可持续的人才发展2014年集团人力资源工作计划思路说明对人力资源管理的要求上市对集团的意义市场驱动：近年来集团业绩的高速发展需要更多更具胜任力的管理人员填补空缺2014年集团人力资源工作计划思路说明成本驱动：不断上涨的人工成本投入需要通过加强管理和内部人才培养与技能提升来加大人效产出最低工资标准作为薪酬基础的一个重要指标，它的大幅度上调导致一系列与薪酬挂钩的相关数据（包括社会平均工资、社保缴费基数、工资集体谈判、企业工资指导价等）的上涨。 2014年集团人力资源体系工作项目计划2014年集团人力资源体系工作项目计划副总、总经理总监经理主管2014年2月启动高中阶管理干部梯队培养项目人才竞争态势不是短时间的竞争，而是一种长期的竞争态势。在一定程度上企业间人才的竞争转化为了人才储备、培养的人才梯队建设机制的竞争。高管层高级经理层中级经理层基层经理及骨干员工管理梯队与员工成长阶梯人才盘点每年一次2014年2月启动高中阶管理干部梯队培养项目随时晋升发展资格制度人才选拔依据20：80原理确定高中阶梯队学员总数为30人，培养周期为2年，每2年滚动培养。初选：上级推荐原则：由所属体系最高负责人负责推荐初审：HR通过能力盘点与评估，确定基本资格、绩效评估、素质测评符合核定：集团HR与业务最高负责人确定梯队选送名单，交集团领导最后批准根据人才盘点沟通反馈培养计划持续不断月、季度、半年度胜任岗位所需的核心能力及通用能力，可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。 、人员的绩效结果，可通过历年的绩效考核结果进行评定。胜任岗位所必备的工龄、学历等硬性基本条件可通过人员档案进行分析人员综合素质和潜质，可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。2013年2月启动高中阶管理层梯队培养项目Foundation Estimate基本条件测评Key-ability Estimate测评KF素质测评PPPPotential Estimate潜能测评Performance Estimate绩效考核FKPP选才模型2013年2月启动高中阶管理层梯队培养项目 绩 效 卓越绩效 全面绩效 非全面绩效卓越/转型优等人才、重用、提升 全面/转型 未有明显绩效前维持职位 非全面/转型新提升会得此评级 需给予培训提升绩效,方格1晋升后会到此格.如非此因则淘汰361潜力转型成长熟练卓越/成长 留原职并交付艰巨任务未来有希望重用 全面/成长 提升绩效是关键,可委以拓展性工作,可跳入方格25非全面/成长未来难测：舍弃2879卓越/熟练:维持现职但须表彰贡献/参与培训他人全面/熟练 两条路供选可能为现职佼佼者,亦可降职,需给予训练以提高潜能. 非全面/熟练 劣等人员：辞退4九宫图人员定位模型2013年集团中高层管理人员素质及能力测评结果说明2013年集团中高层管理人员素质及能力测评结果说明集团经理级含以上管理人员测评结果简报测评结果显示，集团中高层管理人员的综合指数为6.17，代表综合素质居中，在部分胜任力上表现较好；其中管理素质和能力潜力的均值分别为6.7和6.4，属中高位值，代表集团现职管理人员总体来讲具备较好的管理素质与发展潜力，管理人员发展素质基础与发展潜力良好。其中管理技能均值仅为5.4，处中值水平。因管理技能中包含的维度指标是管理人员必须具备的核心胜任力，对管理绩效的影响较高，而管理技能的提升的主要途径是培训与经验积累，意味着2013年及以后若干年，对管理人员管理技能的培训是集团人才战略的一项重点任务。中管人员管理技能诊断高管人员管理技能诊断发现差距培训需求诊断结果2014中高级管理人员管理技能强化年中管层培训重点高 管层培训重点.制定计划由测评结果可以得出，集团中高级管理人员在核心管理技能上存在较大差距， 培养的首要任务是发现培养的差距EducationExposureExperience2014年高中阶管理层梯队培训的３Ｅ模型Education 10％课堂学习E-LEARNING等讲师及专家辅导答疑Experience 70％主题任务行动学习项目实践轮岗锻炼一对一高管带教参观学习Exposure 20％晨