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第 第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 1 页 免责声明：图文来源于网络搜集，版权归原作者所以 若侵犯了您的合法权益，请作者与本上传人联系，我们将及时更正删除。 事业单位人员激励问题研究 当前，我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期，事业单位作为我国一个重要的社会组织群体，是国民经济和社会发展的重要推动力量。事业单位要走向市场，就必须适应市场经济的要求。推行有效的激励机制是事业单位实现单位目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求。本文试图从人力资源管理的角度，分析事业单位在员工激励机制上存在的弊端，并结合xx单位人力资源管理状况，探索将现代企业管理中的员工激励机制引入事业单位，并建立适合事业单位发展需要的员工激励机制。 一、激励和激励机制的概念 管理者如何能保证组织成员个人目标与组织目标相一致，个人行为与组织行为相吻合，并使组织成员在这一行为过程中充分发挥个人的积极性和创造性，这个问题就是企业管理中一个核心性的能动性的环节——激励问题。保证个人目标与组织目标、个人行为与组织行为相一致并发挥个人积极性和创造性所需要的组织结构、企业文化、组织制度和运行程序，就是激励机制。 二、事业单位的概念及激励机制上存在的问题 事业单位普遍存在着布局不合理、机制不活、效益不高等种种弊端，造成这一现象的根本原因是现行事业单位分配制度过于僵化，阻碍了市场导向作用的发挥和竞争手段的介入，没有利益驱动必然缺乏活力，没有竞争激励必然效率低下。经分析，事业单位目前的激励机制匮乏的原因主要是： （一）缺乏系统、有效的绩效考核。事业单位的考核缺乏明确目的，多为评价性描述，如德、能、勤、绩、廉，可操作性差，仅仅是为考核而进行考核，这样的考核没有发挥绩效考核对人力资源的引导和控制作用，如多数事业单位考核的目的仅仅是为了完成上级部门布置的评选先进的任务。 （二）缺乏科学合理的薪酬理念。事业单位没有结合科学明确的薪酬理念与本单位具体情况来设计薪酬体系。通常是按照行政级别、学历和在单位的工作年限来进行价值分配，而忽略了岗位责任和风险以及员工的能力、水平等产生绩效的真正关键因素，、这样无法真正实现绩效工资的激励功能。 （三）薪酬结构失衡。薪酬结构失衡会致使组织的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。如固定工资比例过高，绩效工资比例过低则容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。 （四）缺乏人性化管理，难以形成企业凝聚力。事业单位激励机制匮乏的另一个表现是忽视企业文化的建设。对高素质人才的激励不仅要重视物质激励，同样甚至更要重视精神激励。而事业单位长期忽视员工的精神需求，忽视企业文化建设，难以形成企业凝聚力，无从发挥企业文化的激励作用。 三、激励理论及激励机制 二十世纪20年代以来，西方诸多管理学家、心理学家、行为科学家及社会学家就从不同的角度研究了人的激励问题，并提出了许多激励理论，它们对解决当前事业单位普遍存在的激励匮乏问题，仍起着积极的指导作用。以下简要介绍几种激励理论： （一）需要层次论。需要层次论是美国人马斯洛提出的，这种理论认为人的所有行为都是由需要引起的，需要有高低层次之分，由低到高依次为：生理 第1页共3页 需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。当低层次的需要获得满足以后，高一层次的需要就会被激活成为优势需要。 事业单位可以通过分析本单位员工的优势需要层次，选择最能激发员工积极性的激励方式，将会取得极好的激励效果。 （二）双因素理论。双因素理论是美国心理学家赫伯格提出的，这一理论认为，激发人的动机的因素有两类：一类是激励因素，另一类是保健因素，这两类因素都能不同程度地调动人的积极性，故称为“双因素理论”。 事业单位应用该理论时首先必须满足员工保健因素的需要： 为员工提供适当的工资和安全保障，在此基础上，充分利用激励方面的因素，为员工创造在工作中施展才能的条件和机会，促使其不断进步和发展。 （三）公平理论。公平理论是由美国心理学家亚当斯提出来的，主要用来解决工资报酬分配的合理性、公平性以及对人的积极性的影响。如果一个员工对自己的工资报酬做社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等，他便会感到自己已受到了公平的待遇，如果认为收支比率不等，他便会感到自己受了不公平的待遇，产生怨愤情绪，影响工作积极性。 事业单位在建立激励机制时要充分考虑该理论对激励效果的影响，制定公平、合理的薪酬方案，以避免挫伤员工的积极性。 （四）目标理论。目标理论指的就是目标管理，是美国管理学家德鲁克提出的，