人力资源全流程风险防控培训教材.pptVIP

人力资源全流程风险防控;招聘录用;一、招聘录用;（一）规范录用条件 （二）入职登记管理;规范录用条件;1、就业歧视;如何巧用用工限制规避就业歧视？ 1、性别：比如井下矿工招聘，井下作业，四级体力劳动。 2、传染病病原携带者:比如说餐饮行业，身体健康，需申办食品行业从业人员健康证； 3、盲人：监控室巡视员，该岗位要求需持有监控操作证书，熟练操作电脑，视力正常，能够及时发现问题 ;2、录用条件不明确;以上表述不具有可操作性、用工单位如果依据这些抽象性的条件对应聘员工进???考核，即使员工不符合应聘职位的要求也很难将其作为解除的法定依据，单位只能吃哑巴亏;录用条件应明确，切忌带有模糊性的或歧义性的条件，保证录用条件的可操作性??;3、录用条件员工未签收;当企业以员工不符合录用条件辞退员工时，企业需要举证证明规定的录用条件对该员工适用存在很大的困难，如果举证不能，将要承担不利的法律后果。; 发布的录用条件在员工应聘时由员工签收,证明公司已经在聘用之初告知应聘条件。;入职登记管理;1、入职登记表的设计;;2、证件的查验及留存;3、入职体检;二、订立合同;　　 　　　　　 （一）劳动合同主体 　　　（二）劳动合同条款 　　　（三）劳动合同订立的时间;　　　　劳动合同主体;劳动合同主体之用人单位;　　　　　劳动合同条款;1、劳动合同条款中容易出现的问题及解决方案;　（2）工作时间 　1）劳动合同中所列工作时长超过法律规定 　2）劳动合同中明确列明上下班的时间，精确到几点几分。; 1、约定的工作时长超过法律规定，成为认定劳动者加班的证据 2、上下班时间约定过于明确，反而成为劳动者认定工伤的有力证据。; 1、工作时长要么依法写，要么不写。 2、上下班时间在合同中不要确切到时间点。; 3、劳动报酬 劳动合同中所列的劳动报酬，与其为员工缴纳社保的基数不同; 社会保险实际缴费基数低于合同约定的劳动报酬会产生社会保险补缴的问题。 ;　　　（4）罚款 　　　迟到、早退罚款XX元，旷工罚款XX元…… 　　　;　　虽然法律不允许对员工进行罚款，但是可以扣发工资。 罚款 ——乐捐;2、如何制定劳动合同;　　劳动合同订立时间;特殊情形高管和人力资源总监不签定劳动合同;三、试用期管理;（一）关于试用期的八大误区 （二）违法约定试用期的法律风险与责任 （三）试用期约定的有关规则与注意事项;关于试用期的八大误区;　误区一、试用期不签订劳动合同;　误区二：单独签订试用期劳动合同; 误区三：试用期“超限” ; 误区四：多次设置试用期 ;误区五：续订合同再次约定试用期 ;误区六：试用期工资不低于当地最低工资即可;误区七：试用期离职要求支付培训费 ;误区八：试用期考核不合格可以辞退劳动者;违法约定试用期的法律责任 ;1、违法约定试用期的赔偿责任;2、违法解除的法律责任;四、规章制度;（一）规章制度的作用 （二）规章制度的内容违反法律规定的后果 （三）规章制度制定的程序要求;1、规章制度是落实用人单位用工自主权的体现 2、规章制度在司法实务中的作用还可以作为裁判的依据 　;1、行政责任 2、规章制度被认定无效不能作为裁判依据 3、劳动者可以随时通知解除劳动合同并要求经济补偿金 4、民事赔偿责任。 ;规章制度制定的程序要求 ;五、专项培训;（一）专项培训与职业培训的区别 （二）培训费用的构成 （三）服务期与违约金;　　　　　专项培训与职业培训的区别;　　　　 培训费用的构成;服务期与违约金;　　　 2、违约金支付的情形 　　　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。;六、薪酬福利;（一）工资 （二）最低工资标准 （三）调岗调薪 （四）福利待遇;工资;　　不属于工资范畴的： 　（一）根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金； （二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；（四）劳动保护的各项支出；…… （十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；（十四）计划生育独生子女补贴。;最低工资标准;调岗调薪;　企业调岗调薪处理不当的法律后果 1、劳动者可以解除劳动合同； 2、劳动者可以要求支付经济补偿金或经济赔偿金； 3、用人单位有可能支付赔偿金。 ;福利待遇; 风险分析及应对;1、克扣工资;2、拖欠工资; 如果用人单位无故拖欠、克扣劳动者的报酬，除非用人单