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（人力资源开发）人力资源 开发 人力资源开发： 我国民营企业发展不容忽视的问题 徐充 （吉林大学中国国有经济研究中心，吉林长春130012） 摘要:从我国民营企业人力资源现状来见，制约民营企业人力资源开发的瓶颈是家族化运营、绝对权力 的存于和运营理念的滞后，企业运营必须以人为本，人力资本的优势是企业的核心竞争力。民营企业要想想 增加核心竞争力，必须从招人、用人、育人和留人四个方面制定适宜的人力资源开发策略。 关键词：人力资源家族化绝对权力智力资本优势人本理念 企业拥有三大资源，即人力资源、物力资源和财力资源，于知识经济时代， 笔者认为最重要的是人力资源。壹般认为：人力资源是指人类进行生产或提供服 务，推动整个经济和社会发展的劳动者和各种能力的总称。企业人力资源则是指 能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。 人力资源是企业的战略性资源。企业之间的竞争，归根结底，是企业人力资 源优劣的竞争。 壹、民营企业人力资源的现状评析 纵观中国的民营企业，有壹个十分普遍的现象，那就是长寿的优秀企业凤毛麟角， 短命的中小企业比比皆是。壹个企业成功了，人们朦胧的觉得：这个企业不仅拥 有壹流的人才，而且仍有效的、科学的管理了人才。壹个企业衰败了，却很难反 省 “人”本身存于什么问题。“人”不是决定企业成败的唯壹因素，但 “人”的 确是决定企业成败的最为关键的因素之壹。大多数民营企业的衰败，无不和人才 匮乏的现状有关： 1 、家族式运营导致企业招不到人才 中国民营企业的壹个显著特点就是家族化运营。例如于三株，总裁的儿子是 董事长，原南德集团的副总裁是总裁的夫人，飞龙的二把手是总裁的妈妈。这于 民营企业创业初期，是无可非议的。因为面对市场风险，创业有时显得很悲壮， 外人不愿承担风险，只有家族成员能够共担风险、同舟共济，但当企业发展到壹 定规模之后，家族化运营就会成为企业进壹步发展的瓶颈。于家族化运营的企业 中，外人很难进入企业的管理决策层，企业的壹切资源及决策权力均集中于家族 人手中，员工大均不愿意于家族观念较强的企业内工作，这就导致了民营企业招 不到优秀的人才。 2 、绝对权力的存于导致企业留不住人才 所谓绝对权力，即指企业领导者于行使企业决策和企业内部资源配置的权力 过程中，外力无法约束或不能及时进行约束的现象。每壹个企业的领导者，作 为社会性动物的人，对自尊乃至虚荣均有着强烈的需求，而无论这种需求的表 现形式如何，任何否定其主张和行为的见解和批评，均会使其产生挫折感；那 么，于其权力不受约束的情况下，有价值的否定性的批评和见解，因权力垄断 者的自尊和观念倾向不同，其价值被弱化，甚至消失。同时，人亦是条件反射 动物，从下属的角度见，来自领导的鼓励会强化他继续表明自己真实见解的行 为，而挫折会阻止他重复这种行为，当下属的命运完全由领导控制时，为了安 全的需要，他于心理上倾向于和领导的主张壹致；当发生分歧时，他倾向于选 择妥协，而不是坚持发表相反的意见。久而久之，同样的条件反射原理，使领 导者愈来愈习惯于下属的妥协，而对相反主张的容忍度愈来愈低，严重的，会 把这种妥协行为视为壹种正常的运营理念。如果壹个企业长期存于绝对权力， 会形成壹种令员工窒息、压抑的环境，这种环境，会使企业有希望发展成为人 才的准人才褪变为领导的奴才，会使企业中的人才因不愿承受压抑而另谋生路。 3 、运营理念滞后导致企业育不出人才 企业运营经历了经验管理（1789—1910）、科学管理（1911—1980）、文化管 理（1981—目前）等阶段，大致经历了从“人治”到“法制”再到“以人为本” 的过程。中国的民营企业，许多仍均处于经验管理的阶段，于企业运营上缺乏长 远构想和战略眼光，于人力资源上始终把人作为壹种成本，忽视人的主动性，不 重视企业的人力资源运营。观念的落伍，导致了企业忽视员工的多层次需求的社 会性，不对员工进行全面持久的培训，于这种理念的指导下，企业是不可能培养 出人才的。家族化运营、绝对权力的存于和运营理念的滞后，导致了民营企业长 期以来的“人才荒”——即企业既培养不出的人才，也招不到人才，招到了也留 不住人才。 ————————— [作者简介]徐充（1955—）吉林大学中国国有经济研究中心新