人寿保险公司直属部门薪酬体系方案资料.docxVIP

目  录 公司薪酬体系概述 年薪制薪酬体系 等级工资制薪酬体系 营销人员的薪酬体系 保险代理人薪酬管理体系 1 一、 公司薪酬体系概述 根据对中国某人寿保险公司某分公司直属公司目前薪酬体系的考察和分析，并结合公司未来发展过程中对 人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。 重新构建的公司薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的 薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能： 1）薪酬的标准符合多劳多得的社会 主义分配原则；2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；3）使员工能够与公司一同分享公司发展 所带来的好处。为此，新构建的薪酬体系将把员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。 新构建的薪酬体系采取三种不同类别的薪酬机制，彼此相互区别又相互连接。它们是与年度经营为评价周 期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作为特征的等级工资制。 2 二、年薪制薪酬体制 享受年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是他们的工作业绩需要一年的一个完整的经营周期才能进行评估 的。这部分员工包括： 总经理、副总经理（第一层经理人）； 总监、副总监、总经理助理（第二层经理人）； 部门正副经理、助理总经理（第三层经理人）； 其他总经理认定可以享受年薪制的高级技术和专业人员。 年薪制薪酬体制的薪酬构成包括： 1、 基本薪资：按上一年度个人总收入的 70%计算，作为本年度基本薪资的的下限，按月支付；年度薪资 的上限与个人业绩挂钩，在年终业绩考核以后，根据考核结果确定并予以补足。 3 2、年度奖金：根据公司效益，按个人基本薪资的 25%~60%计算，具体标准为： 第一层经理人，按个人基本薪资的 40%~60%计算； 第二层经理人，按个人基本薪资的 30%~50%计算； 第三层经理人，按个人基本薪资的 25%~40%计算。 3、中高级经理人特殊福利计划：在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的贡献， 对中高层经理人提供额外的特别福利、保险、MBA 教育、境外进修等特别长期奖励计划。具体项目提供和 管理方式，参阅公司薪酬管理制度。 4、在时机成熟的时候，引入虚拟股权计划。基本操作思想是：以非所有股权方式使中高层管理人员享受一 定数量的长期虚拟股份的分红权，旨在确保长期发展过程中激励与约束各级经理人。 4 三、等级薪酬体系 等级薪酬体系的对象是公司内以例行规则从事工作的非销售业务的员工。等级薪酬体系的结构为：  基本薪资：根据工作评价确定每个工作（职务）的相对价值，并将其归入相应的薪资等级中去，以 保证等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的 平均水平。基本薪资的调整分三种方式：1）晋升；2）晋级；3）社会零售物价指数和公司经济效益。 具体调整方法，参见薪资管理制度。基本薪资按月支付。 月度奖金：由于工作的例行和日常性，业绩的评价周期应该尽可能短，一般以月度评价为准。因此， 奖金以月为基准进行发放，一般为薪资的 10%~20%左右。 年度奖金：考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题，当公司超额完成年度计划的时候，可按一 定比例支付年度奖金。年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进 行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。 5 福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家规定的为准。根据企业的经济 效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。 虚拟股权：在时机成熟的时候，实行虚拟股权。 等级薪资体系的建立： 1、  评价因素的选择：按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素： 1）工作的复杂性和 难度；2）责任的大小；3）管理的职能；4）人际交往。  总评价点数：1500 点。 因素的权重： 工作的复杂性和难度：30%，450 点； 责任的大小：30%，450 点； 管理的职能：30%，450 点； 人际交往：10%，150 点。 6 因素细分：  工作的复杂性和难度： 基本的：基本的工作规则和简单的工作训练； 初等业务的：熟练性的工作，标准的工作规则，并简单地使用和操作办公设备； 中等业务的：精通本业务范围内的工作流程或整个系统，并熟练掌握该专业领域的知识和技能； 高等业务的：精通本行业的整个工作流程，并能熟练运用不同专业背景的知识、经验和技能； 责任的大小： 轻微：在履行工作职责时承担较小的责任，工作失误不会对公司的效益产生可以感觉到的影响； 中等：在履行工作职责时承担较大的责任，以至工作失误对公司效益产生的影响可以明显感觉到： 重大：在履行工作职责时承担重大的责任，以至工作失误会给公司经营和效益带来重大