人力资源管理战略讨论 .pptVIP

四、大荣公司“人才盘点”。 　　以经营连锁店而久负盛名的日本大荣公司，多年来一直实行公司人事安排不可动摇的一 项原则，即每隔半年就要让各层次的干部、职工实行一次内部调动，他们又把这叫做“人才 盘点”。“人才盘点”包含了两层意思：其一，它打破了以往的那种“职位高低、工程优 劣”的等级观念，强调的是每一个岗位都重要，每一个人都可以适应在不同的岗位上讲行工 作，并经受磨练。其二，“人才盘点”强调的是对人的实际工作能力的培养。一个人在一个 岗位上呆久了，容易麻木僵化，看什么都“习以为常”，反应迟钝。改变一下，换一个岗 位，让他们站在一个新的岗位上，他们就可能萌发新的从未有过的想法。同时，在新的岗位 上每个人还可能遇到许多新的课题，这就迫使他们钻进去学习，汲取新知识，以使自己的实 际工作能力得到进一步提高。有这样一件事，大荣公司差不多每天都要进货，由于货物较 多，卸下来后通常来不及运进仓库就杂乱地堆放在商店进门处，影响了顾客自由出入。怎么 解决这个问题呢?一位从别的部门来的新员工说，既然货物暂时无法送进仓库，何不把货物 整齐地高高堆放在商店里呢?结果这位新来员工的一句话，诞生了大荣公司独有的“前进立 体陈列”经营法。这种方法就是在货物卸下来后，不必运进仓库，就在面对过道的地方，将 商品整齐地高高堆起。这样做的好处是，可以以商品的丰富程度来吸引顾客，引起顾客的购 买欲望，促进销售。结果，大荣公司实行这个新的经营法后，果然销售量猛增。 　　五、西武集团“不用聪明人”。 　　日本西武集团是控制日本饭店、铁道、百货、游乐等服务业的巨头，现任总裁堤义明是 日本企业界、财经界和公众中极具魅力和影响的人物，他在沿袭父亲教诲的基础上逐渐形成 一套独特的但都适合的用人哲学和方法，不轻易用一般认为是聪明绝顶的人。不用聪明人在 堤义明的思想中有三个原因：第一，聪明人常犯的毛病是看不起身边的人，堤义明认为，让 自大的人做高层领导会造成员工不安情绪，从而破坏员工信心，降低整体效率，最后形成一 股影响公司发展的阻力，聪明人尽管在才智方面超过常人，但很少长期保持谦逊反省的态 度。第二，聪明人的欲望较常人强烈。因此，在群体中经常成为麻烦的来源，堤义明认为聪 明人欲望重，而荣誉、地位、利益时常会腐蚀一个人的内心，这就会在群体中常常造成矛 盾，破坏团结。第三，堤义明认为聪明人的欲望、野心是常人的十倍甚至百倍，一旦掌权， 很可能私心超良心，开始为自己的权力欲找出路，不仅压制别人工作，还可能以权谋私。所 以，堤义明认为，那些中等人才比较容易满足，他们注重公司给予的职位，会踏踏实实地工 作，也易于出成绩。 指引一：必须与战略相关 奖励必须在逻辑上与实现公司的战略联系起来。将奖励与实现公司的关键目标、保持公司的竞争优势挂钩，可以使干部员工努力去实施公司的战略。 奖励系统指引（一、二） 指引二：奖励应是灵活可变的 可以使奖励成为每一个人薪酬的主要部分。如果大部分人的工资收入与工作的成功与否挂钩，人们就会趋于将工作做好。 为员工提供高达基本工资80%到150%的奖励，以激励员工努力工作。 实行了一个非常成功的“内部风险合作”项目。员工提出新的产品设想后，要放弃一部分工资作为新产品的共同投资，如果新产品成功的话，该员工可以接受到数倍于其投资的奖励。 指引三：必须与个人工作相关 理解怎样才能得到奖励的员工能更好地接受奖励计划，从而可能工作得更好以获取奖励。 因此，奖励必须与个人的工作联系起来，必须与个人的工作成果联系起来。 奖励系统指引（三） 指引四：必须奖励绩效而不是其它 经理们必须奖励员工的工作绩效而不是奖励他们的在公司层级体系中的位置。虽然资历和职位在层级体系中有它们的地位，越来越多的经理人员认识到奖励体系的标向必须朝着为成功地贯彻战略所需的关键技能。 奖励系统指引（四） 输入 输出 指引五：必须激励每个人并鼓励合作精神 让每个员工都有机会获奖，并对奖励过程中可能会出现的上下 之间的矛盾、团