薪酬设计与管理职位薪酬设计.pptxVIP

职位薪酬设计;　职位薪资体系是指首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位价值相当的薪资的一种薪酬决定制度。 　　;职位薪资体系的特点; 职位薪酬体系设计的基本流程;职位评价;;;标尺套级法;要素赋酬法;首先，对各职位价值进行因素分解，选择确定共同的赋酬因素，并进行明确定义。例如知识技能水平、劳动工作强度、只为责任大小、工作条件优劣等。 其次，选择组织所有工作职位中最具代表性的关键工作职位。（涵盖面广、员工普遍熟悉和认可、能代表不同工作类别和赋值水准）;赋酬因素 赋酬金额（元）;案例;已知有三个关键性职位工作： 工作1=0.50+4.50+2.00+2.50+1.50=11元 工作2=2.00+2.50+3.50+4.00+0.50=12.50元 工作3=5+1.00+2.50+3.00+2.50=14元 如果需要评价工作A和工作B，且他们在各种报酬因素上的评价结果如图所示，则可以得出工作A和工作B的小时工资分别为： 工作A=1.00+2.00+1.50+1.00+5.00=10.5元 工作B=4.50+1.50+3.00+2.00+2.00=13元 排序：工作3、工作B、工作2、工作1、工作A;要素赋酬法的优缺点;标尺评分法（要素计点法、薪点法）;标尺评分法工作程序;?选择薪酬要素;报酬子要素;?确定要素的相对价值（权重）;?确定要素等级;例如 教材p118;海氏评价法;智能水平;专业知识技能指对该职位要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解。;管理技巧指为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。;人际关系技巧指该职位所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。;人际关系技巧;解决问题的能力;环境因素即指定环境对职位占有者思想所设的限制的松紧，是对环境约束性的评价。;问题难度指解决问题时当事者需要进行创造性思维的程度，是对思维创造性的评价。;;风险责任;行动的自由度指该职位能在多大程度上对其工作进行个人性的指导与控制。;行为后果影响指对工作结果的影响是直接的还是间接的。;风险责任指可能造成的经济性正、负后果（一般按照负后果理解应用）。;行动自由度;职务形态构成;　　根据三种职务的“职务形态构成”???赋予三种职务三个不同因素以不同的权重。即分别向三个职务的技能、解决问题的能力两因素与责任因素指派代表其重要型的一个百分数，这两个百分数之和恰为100%。根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”两组因素的权重分配分别为（40%+60%）、（70%+30%）、（50%+50%）。 　　综合加总时，可以根据企业不同工作职位的具体情况赋予二者以权重。职务评价的最终结果可用以下计算公式可一般地表示为： 　　Wi=γ [fi(T，M，H)·Q] + β[fi（F，I，R）] 　　式中，Wi表示第i种工作职位的相对价值； 　　fi(T，M，H)·Q为第i种工作职位人力资本存量使用性价值； 　　fi（F，I，R）为第i种工作职位人力资本增量创新性价值； 　　γ 、β分别表示第i种工作职位人力资本存量使用性价值和增量创新性价值的权重，γ+ 　　β=1。一般情况下，γ 、β的取值大致有三种情况： 　　1）γ=β，如会计、技工等工作职位的情形（平路型）； 　　2）γβ，如工程师、营销员等工作职位的情形（下山型）； 　　3）γβ，如总裁、副总裁、经理人员等工作职位的情形（上山型）。 T---专业理论知识（科学知识、专门技术及操作方法） M---管理诀窍（计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍） H---人际技能（有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧） Q---解决问题能力 F---行动自由度 I---职务对后果形成的作用（行为后果影响） R---职务责任（风险责任）;;　　 案例对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职位进行评价，以全面了解和运用海氏工作评价系统。 　　根据技能水平评价图表　　营销副总在企业中全面主官营销事务，而营销工作需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面应是全面的；营销副总要精通营销管理的各项专门知识；在人际技巧方面，它需要熟练的人际技能，这是关键的。因此营销副总的技能因素价值为1400。产品研发工程师负责企业的研发工作要求有很高的专门知识，因此在专门知识方面应是精通专门技术的；在管理技巧方面，无需管理或很少有开展管理活动的必要，因此应为起码的；在人际技能方面，应为基本的。因此产品研发工程师的技能价值分为304。小车司机班班长在专业知识方面没有太多的要求；在管理诀窍方面，管理一批司机，工作简单，只需起码的；在人际技能方面，均是为企业高级管理人员提供服务的，长期与高管人员在一起，因