薪酬设计讲议.pptxVIP

薪酬系统设计与管理2002年12月7日山东，烟台竞越Slides-薪酬经济性报酬非经济性报酬间接报酬企业直接报酬其它报酬工作其它基本工资加班工资奖金奖品津贴等公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等有薪假期休息日病事假等有兴趣的 工作挑战性责任感成就感等社会地位个人成长个人价值的实现等友谊关怀舒适的 工作环境便利的工 作条件等什么是薪酬系统1-1 什么是薪酬Slides-企业战略目标职位轮廓人力资源规划绩效指标形成绩效管理人员招聘选拔职位评估薪酬设计培训与开发什么是薪酬系统1-2 薪酬系统在人力资源管理中的位置Slides-什么是薪酬系统1-7 劳动的三种形态在薪酬分配中的比较劳动形态定义工资分配依据困惑工资形式体现潜在形态具有的劳动能力（学历、职称、工龄、资历等）按劳分配的“劳”与劳动能力关系密切，是分配的重要依据能力只是可能提供的劳动，但与实际提供及成效不一定一致基本工资、等级工资、岗位工资、职务工资流动形态劳动能力使用和消耗的过程理论上说可准确反映消耗量实际上难以捕捉，难以计量计时工资凝结形态劳动成果容易计量生产条件不同，成果不同。试验失败，成果为零；价格体系背景不具备计件工资、浮动工资、奖金Slides-什么是薪酬系统1-9-1 薪酬管理中的公平理论亚当斯（1967）的薪酬公平理论：公平理论的应用工资结构的决策领域管理工具雇员工资比较的焦点公平性感受所产生的后果工资水平市场薪酬调查外部公平性雇员向外部流动（高质量员工的吸引和保留问题）；劳动力成本；雇员的态度工作结构工作评价内部公平性雇员的内部流动（晋升、调配、工作轮换）；雇员之间的合作；雇员的态度工资等级工作标准与资格标准个人公平性雇员的工作积极性；外部流动Slides-导致极端满意的因素（这些因素代表了1753个工作事件）导致极端不满意的因素（这些因素代表了1844个工作事件）成就认可工作本身责任晋升成长公司政策和行政管理归于工作不满意的所有因素归于工作满意的所有因素监督与主管的关系工作条件保健因素69薪金同事关系激励因素31个人生活与下属的关系? ? ? ? ? ? ? ? ?80%60 40 20 0 20 40 60 80%地位安全保障50% 40% 30% 20% 10% 0 10% 20% 30% 40% 50%频率什么是薪酬系统1-9-2 薪酬管理中的双因素理论赫茨伯格（1950）的薪酬双因素理论：保健因素与激励因素弗雷德里克?赫兹伯格激励-保健理论Slides-???个人目标个人努力个人绩效组织奖励? 努力-绩效关系? 绩效-奖励关系? 奖励-个人目标关系什么是薪酬系统1-9-3 薪酬管理中的期望理论弗鲁姆（1964）的薪酬期望理论：激发力量 = 期望 ? 效价维克多?弗鲁姆的期望理论Slides- 1. 了解并保证遵从法律、法规的规定 2. 确定目前的条件 外部环境 商业因素 内部环境3. 分析影响因素 4. 评价现存的实践活动 5. 发展新的或调整现有的薪酬计划 6. 执行 7. 监控 8. 评价与调整薪酬系统设计中内部公平的建立2-1-2 薪酬设计的基本原则与过程薪酬设计的基本过程Slides-薪酬系统设计中内部公平的建立2-2 薪酬四方图高第2象限绩效薪酬第1象限基本薪酬第3象限加班薪酬第4象限保险福利差异性低低稳定性高Slides-薪酬系统设计中内部公平的建立2-3 薪酬设计的基本模型高第2象限绩效薪酬高弹性的薪酬模型第1象限基本薪酬高稳定性的薪酬模型第3象限加班薪酬 第4象限保险福利调和性的薪酬模型差异性低低稳定性高Slides-基本薪酬比例很小绩效薪酬比例很大薪酬系统设计中内部公平的建立2-3-1 高弹性的薪酬模型 这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。Slides-绩效薪酬比例很小基本薪酬比例很大薪酬系统设计中内部公平的建立2-3-2 高稳定性的薪酬模型 这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。Slides-薪酬系统设计中内部公平的建立2-3-3 调和性的薪酬模型 这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬