22013公开课岗位分析任职资格与薪酬调整,考核面谈__丁.pptxVIP

主讲：丁坚(Kevin Ding);;岗位分析与岗位评估技巧;关键词之一：岗位分析;人力资源管理的基本功: 岗位分析;1、访谈法 2、问卷调查法 3、工作日志实录 4、现场观测法;课堂资料一：岗位分析访谈提纲;人力资源工作的必要基础-----关于岗位说明书的实践技巧;9;工作标准编制的三大原则;提醒：如何编写岗位职责与工作标准;[课堂参考资料五]：岗位职责与工作标准模板;关键词之二：岗位评估;为什么要岗位评估？？;岗位评估的量化分析结果：手稿录入VS修自行车;岗位评估的一般流程;岗位评估体系中：评估要素指标的一般要求;最通用的岗位评估体系推荐示例[满分1000分]-------因素评分法/要素计点法与岗位相关的四大方面、14项要素进行点值评价;;◆;◆;◆;◆;◆;◆;◆;◆;◆;◆;◆;◆;◆;◆;;岗位评估小组的工作指导说明;课堂参考资料七：用“因素评分法”进行岗位评估;职位评价结果的运用-----编制《职位分类等级表》;;某企业《标准工资等级表》示意图;任职资格设计技巧;岗位任职资格设计----基于能力素质模型;能力素质模型----ASK模型;基于能力素质模型的岗位任职资格设计;;;知识项目：参考分级描述示例;;技能项目：参考分级描述示例;;素养（态度）项目：参考分级描述示例; 关键行为事件(好事件/坏事件)访谈法;;员工能力素质评估的简易处理-----360度小组法;;实例分析;薪酬调整策略与实战技巧;员工不仅是“资源”，更是“资本”！ 敬人者，人恒敬之。 8分人才，9分使用，10分待遇。;薪酬的定义;薪酬体系设计的五种模式;请学员思考讨论---两个问题;张经理的困惑？----绩效考核与调薪关系;全面薪酬体系----“321模型”;员工薪酬调整的三大公平原则;如何实现薪酬调整的“外部公平”-----薪酬调研;小组讨论：通过以下两张图表的薪资回归数据分析M公司的薪酬问题？;岗位评估体系中：价值评估指标的一般要求;如何实现薪酬调整的“自我公平”----员工绩效考核评估;企业工资等级表的数据关联分析;;企业年度绩效调薪八步法;第一步，确定加薪总额的预算；;第二步，汇总员工绩效评估结果，统计各绩效等级的分布比例；;第三步，根据公司内部实际情况统计员工薪资对比度率范围的员工分布比例；;第四步，将员工绩效等级分布比例乘以员工薪资对比率的分布比例，确定绩效加薪矩阵图框架一；;第五步，用变量X模拟设定绩效加薪矩阵图每个单元格的具体额度，确定绩效加薪矩阵图框架二；;第六步，将第4步、第5步的两个单元格数字相乘，形成绩效加薪矩阵图框架三；;第七步，将绩效加薪矩阵图框架三中所有数字累计相加，并参照公司加薪总额预算，计算出X的值，并推算出真正的“绩效加薪矩阵图”；;用变量X=0.08模拟计算设定绩效加薪矩阵图（第五步）每个单元格的具体额度，确定绩效加薪矩阵图；;绩效等级;第八步，将“绩效加薪矩阵图”分别运用到各部门之中，在总调薪成本不变的条件下进行取整微调，并保证各部门绩效加薪总和与预算加薪总额相对一致即可。;某公司技术部门内部年度调薪示意图;;晋升加薪案例分析;绩效评估与员工晋升;;薪资普调;如何避免在薪酬调整中的劳动争议;薪酬实战技巧：典型人员的薪酬模型分析;薪酬实战技巧：典型人员的薪酬模型分析;薪酬实战技巧：典型人员的薪酬模型分析;薪酬实战技巧：典型人员的薪酬模型分析;薪酬实战技巧：典型人员的薪酬模型分析;企业薪酬体系设计实战分享-----如何发放年终奖;企业薪酬管理的七大策略技巧;绩效考核与面谈辅导策略;2007年1月，索尼前董事天外伺朗对外宣称：“绩效主义毁了索尼 ”;看芝加哥公牛队如何考核“罗德曼”？;国内企业推行考核的现状统计;;企业推行绩效考核的三大原因;企业推行绩效考核的三大原因;企业推行绩效考核的三大原因;推行绩效考核的关键点与实战分享;一、描述法 关键事件法 叙述鉴定考核法 二、比较法 交替排序法 配对比较法 强制分布法 ;绩效考核方法一、关键事件法(Critical Incident Method，CIM);绩效考核方法二、叙述鉴定考核法;绩效考核方法三：交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM);绩效考核方法四：配对比较法(Paired Comparison Method，PCM）;绩效考核方法五、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM);绩效考核方法六 ：图解式评定量表(Graphic Rating Scale，GRS);绩效考核方法七、行为锚定式评定量表(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS);绩效考核方法八、行为观察量表法(Behavior Observation