论绩效考核体系指标的构建.pptx

第六章 绩效考核体系指标构建本章要点：绩效考核指标的基本概念绩效考核指标的设计步骤运用平衡计分卡、关键绩效指标法和目标管理法设计绩效考核指标指标权重设置绩效考核量表设计6.1基本概念6.1.1绩效考核指标（1）绩效考核指标的概念与构成 绩效考核指标又称为绩效考核因素或绩效考核项目，是指在绩效考核过程中把被考核对象的各个方面或各个要素具体为可以测定的考核因素，这种考核因素就是绩效考核指标。 绩效考核指标一般包括四个构成要素，即： ●指标名称：指标名称是对考核指标的内容做出的总体概括。 ●指标定义：指标定义是指标内容的操作性定义，用于揭示考 核指标的关键可变特征。 ●标志：考核的结果通常表现为将某种行为、结果或特征划归 到若干个级别之一。考核指标中用于区分各个级别的特征规 定就是绩效考核指标的标志。 ●标度：标度用于对标志所规定的各个级别所包含的范围做出 规定，或者说，标度是用于揭示各级别之间差异的规定。表6-1来具体列举了绩效考核指标的构成要素。表6-1 绩效考核指标构成指标名称工作效率指标定义工作中对工作时间的利用效率标志SABCD标度工作高效率化工作效率较高工作效率正常工作效率不高工作效率很低（2）绩效考核指标的基本要求 1）词意清晰。 2）内涵明确。 3）独立性 4）针对性。 5）可操作性。 6）其他。（3）绩效考核指标的分类 1）根据绩效考核内容的分类 a.工作业绩指标（见表6-2）表6-2营销人员工作业绩指标举例考核内容目标指标工作业绩销售量（1）产品销售数量（2）顾客对营销员满意程度信用（3）人际关系（4）顾客对产品的印象材料：应该如何考核分公司经理？ 为了在西南市场赢得一席之地，某公司在重庆设立了销售分公司，派遣x君担任分公司首任经理。 x君自担任重庆分公司经理起，深感责任重大。上任伊始，身先士卒，亲率几十名兄弟摸爬滚打，决心不负公司重望。他把最困难的任务留给自己，经常向下属传授经验。但是事与愿违，一年下来，销售业绩还是“与目标差距甚远”。这种状况远远还没有结束，直到第六任分公司经理y君上任，销售绩效才打破业绩纪录。对于x君和其他5位分公司经理，你认为应该如何考核？ 表6-3营销人员工作能力指标b.工作能力指标（见表6-3）考核内容目标指标工作能力智力因素对产品性能掌握程度知识结构及运用推销技巧谈吐观察力、联想力对顾客心理的掌握创新精神c.工作态度指标（见表6-4）表6-4营销人员工作态度指标考核内容目标指标工作态度品德修养事业心和进取心责任心真诚工作实践准备资料推销次数及时间运用（心理承受）2）根据指标量化程度的分类a.硬指标 硬指标是指那些可以以统计数据为基础，把统计数据作为主要考核信息，以数学手段求得考核结果，并以数量表示考核结果的考核指标。表6-5中所列举的就是硬指标。表6-5硬指标实例指 标得 分43210销售收入增长率比去年同期增长15%以上比去年同期增长10%--15% 比去年同期增长5%--10%比去年同期增长5%--持平达不到去年同期水平毛利润100万元以上80—100万元60—80万元40—60万元40万元以下b.软指标 软指标指的是需要通过人的主观判断而得出考核结果的考核指标。 实例见表6-6.表6-6软指标实例指 标得 分43210一线营销人员工作积极性非常好比较好一般稍差差售后服务实施满意情况非常满意比较满意尚可不太满意非常不满意c.软、硬指标结合 在数据比较充分的情况下，以硬指标为主，辅以软指标进行考核；在数据比较缺乏的情况下则以软指标为主，辅以硬指标进行考核，如表6-7所示。表6-7软指标和硬指标结合实例指 标得 分43210相关部门满意度90%以上的部门非常满意70%-90%的部门非常满意70%以上的部门非常满意50%-70%的部门基本满意少于50%的部门基本满意考核工作有效性提前计划时间25%以上完成，效果非常好提前计划时间10%-25%完成，效果良好在计划时间完成，效果良好落后计划时间10%-25%完成，效果较差落后计划时间25%以上完成，效果差3）根据构建指标时的模块化思路进行的分类 人们在构建绩效考核指标时往往沿用一种思路，即：首先，会从“特质”、“行为”、“结果”三个模块着手，进行绩效考核指标体系的框架设计；进而，再确定各模块的具体指标。特质指标、行为指标与结果指标因此也是一种较为常见的绩效考核指标分类方式。三类考核指标的特点比较如表6-8所示；特质指标、行为指标与结果指标实例如表6-9所示。表6-8特质、行为及结果指标比较项目特质指标行为指标结果指标适用范围适用于对未来的工作潜力做出预测适用于考核可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位适用于考核哪些可以通过多种方法达到绩效标准或绩效目标的岗位局限性没有考虑情景因素，通常预测效度较