绩效考核的设计方法.pptx

人力资源管理第七章 绩效考核Performance Appraisal案例讨论M银行的年终考核绩效考核(Performance Appraisal)绩效考核的理论基础绩效考核的方法绩效考核体系的设计绩效反馈绩效考核(Performance Appraisal)绩效考核的理论基础绩效考核：困难重重大约65%的公司对他们的评价制度有一定程度上的不满。有80%以上的公司都对其评价制度不满意。戴明：绩效评价过程为管理的七大致命疾病之一。绩效考核困难所在很难评估创意的价值很难评估团队工作中的个人价值往往忽略了不可抗力的因素评估方法本身需要不断提高主管害怕评估有负面影响员工总觉得自己没有受到公正的评价和待遇评估过程容易受到外界因素的干扰绩效考核收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效的概念工作行为？工作结果？工作行为与工作结果的结合？折中？人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。 考核与测评的区别绩效考核的重要性人员招聘人员培训人员任用考核人员激励薪酬确定人员调配绩效差异：高水平与平均水平工作类别高绩效与平均绩效的差异(%)蓝领工人15办事员17工匠25事务性管理人员28专业技术人员46非保险类销售人员42保险销售人员97绩效考核的内容德能勤绩个人特征？行为特征？结果特征？考核标准绝对标准—绝对评价（绝对考核） 人与工作比较相对标准—相对评价（相对考核） 人与人比较相对评价标准的弊端不可比因素太多违背考核实质容易背离日常工作的具体性，忽视工作上的客观标准。“具体人”变成“抽象人”，背离考核初衷。“永远的先进”先进成为特殊阶层考核标准有效的八项特征标准是基于工作而非工作者标准是可以达到的标准是为人所知的标准是经过下上制定的标准要尽可能具体而且可衡量标准有时间限制标准必须有意义标准是可以改变的考核的原则公开：评价标准明确，考核过程公开依据：实例、数据取代抽象字眼双向与双赢反馈与修正记录：详尽记录考核过程和结果定期化，制度化1. 确立考核体系，制定考核计划考核谁？考核标准是什么？谁来进行考核？怎样进行考核？什么时间考核？2. 把考核目的、意义和做法告诉被考核人3. 对考核人进行必要的培训准 备1. 自我考核2. 上级、同事、下属等评定3. 反馈实 施使 用HRP、培训、激励、工资奖励等绩效考核的程序绩效考核(Performance Appraisal)绩效考核的方法考核的方法-1配对比较法逐对比较：N（N-1）/2次按得优次序排序考核的方法-1 被比较者1被比较者2得分被比较者2张三李四王五赵六刘七被比较者2得分张三11013李四01012王五00011赵六11114刘七00000考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。 考核的方法-1优点准确度高缺点人不宜多难以得出绝对评价有可能循环考核的方法-2等差图表法/图解式评定量表(Graphical Rating Scales, GRS)两个因素考核项目评定分等551010151520202525考核的方法-2得分：___________工作质量基本精确太粗糙不精确很精确最精确得分：___________工作数量完成任务较差完成任务极差完成任务超额完成大幅超额完成总分：___________考核的方法-2优点考核内容全面打分档次较多缺点受主观因素影响没有加权请根据下表评价员工在当前岗位上的绩效。在你认为最合适等级上画勾（?）。同时你可以自由地进行相应的评价。1．工作所需要的知识对其工作的各个阶段及有关知识的理解需要指导具备自己工作及相关的知识有比自己工作及相关情况更多的知识评价：在汽油发动机方面特别在行。2．首创性创造新想法及推动工作进展的能力缺乏想象力可达到基本要求通常很有创见评价：问到的时候，一般有好想法；不问的话就不说。有时有点缺乏自信。3．操作关注工作，能够操作浪费时间需要认真监督?稳定、愿意工作特别能干评价：布置工作都能完成。 4．工作质量工作的完整性、整洁和正确需要改进通常能达到要求?一直高质量评价：他做的工作总是质量最高的。5．工作量完成工作的数量应该增加通常能达到要求一直高产出?评价：如果不是总检查来检查去的话，工作量可以更高。考核的方法-3要素评定法（点因素法）在GPS的基础之上经过改进而成加权明确指标之间关系因 素1级2级3级4级5级考核的方法-3技能?????1.知识14284256702.经验12243648603.创造力1428425670绩效?????1.数量204060801002.质量204060801003.特殊贡献1020304050态度?????1.责任感10203040502.协作态度102030