能源行业职业资格认证培训之招聘配置.pptx

H R;H R;H R; 工作分析 是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。通过工作分析我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。 胜任特征 是“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀于一般绩效的个体的特征。包括三方面：深层次特征、引起或区分优劣的因果关系和效标参照群体的优劣标准。关键胜任能力的因素：认知能力、工作风格、人际交往能力。（基准性、鉴别性） ;招聘方法 ● 笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。 ● 面试（结构化面试）：是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过测评者与被测评者的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解被测评者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 ● 结构化面试：是在针对特定工作的所有面试中，始终如一地使用事先确定了答案的一系列与工作相关的问题。所谓结构化：指一是面试程序的结构化（测评者要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事先都会有精心的策划；二是面试题目的结构化；三是面试结果评定的结构化。 ● 行为描述面试（BD面试）：两个假设前提：一是一个人过去的行为最能预示未来的行为。一个人的行为具有连贯性，二是说和做是截然不同的两码事。 面试提问的技巧：开放、封闭、清单、假设、重复、确认、举例。;● 情境模拟：是根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。 ● 心理测试：是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。 ● 操作性测验：多属于对图形、实物、工具和模型进行辨认和操作。多用于个别施测。 ● 问卷调查：（内部招聘，360度评估） ● 投射测验（TAT图片测验）:刺激没有明确意义，问题模糊，对被测评者的反应也没有明确规定。 ; 特殊政策：针对特殊群体的就业政策。特殊群体指谋求职业困难或处境不利的人员，包括妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役的军人等。 《禁止使用童工规定》——《劳动法》第15条规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。” 《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。” 《残疾人保障法》第4章《劳动就业》中规定：“国家推动各单位吸收残疾人就业，机关、团体、企业事业组织、城乡集体经济组织，应当按一定比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。”;《民族区域自治法》第23条规定：“民族自治地方的企事业单位在招收人员的时候，要优先招收少数民族人员。” 《兵役法》第56条规定：“义务兵退伍后，由原征集地的人民政府接收安置。” 《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》第9条的规定：内地用人单位聘雇台、港、澳人员须符合下列条件：1）需聘雇的台、港、澳人员从事的岗位是用人单位有特殊需要，且内地暂缺适当人选的岗位；2）有劳动部门所属职业介绍机构开具的、在辖区内招聘招聘不到所需人员的证明，或在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上，仍招聘不到所需人员。 《外国人在中国就业管理规定》的规定——用人单位招聘外国人须具备下列条件：1）需聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选且不违反国家有关规定 的岗位；2）除经文化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。; 离职： 是指员工根据本人意愿，并经用人单位同意，与所在单位解除劳动契约关系的行为。（解除合同） 离职面谈： 包括以下内容：建立融洽关系、明确面谈的目的、征求对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论等。;H R; 问卷调查法 通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括：基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等。 工作分析问卷内容：职位概述、特殊要求和工具设备 优点：快速、有效获得工作信息； 缺点：