三级管理师招聘与配置-习题精炼.docxVIP

第二篇 招聘与配置 理论知识部分 一、判断题 TOC \o 1-5 \h \z 1、 在作人力资源需求预测时，管理人员的判断也是需要考虑的因素。 （） 2、 员工招聘的依据是人力资源规划中的人力资源净需求预测。 （） 3、 员工招聘活动的主要内容是由招募、选拔、录用、评估等一系列活动构成。 （） 4、 在猎取高级人才时，企业首先需在标准流程的基础上准确地描叙岗位职责和任职资格。 （） 5、 人事费用包括工资、福利及加班费。 （） 6、 工作申请表是由单位设计，其目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的 候选人。（） 7、 在申请表中，只需按照公司的需要去设计表格，而不应考虑应聘者，这样可以避免申请表 格凌乱。（） TOC \o 1-5 \h \z 8、 要使招聘广告物有所值，应将广告委托广告公司代理。 （） 9、 对高级人才和尖端人才，我们通常委托猎头公司招聘。 （） 10、 招聘人员让应聘者更多地了解企业的目的之一就是打破（而不是加强）应聘者与企业 的“精神契约”。（） 11、 在确定心理测评指标前，先要制定职务说明书。 （） 12、 效度是衡量心理测验质量的指标之一，是指测量的可靠性或一致性。 （） 13、 所谓心理测验是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种方 法。（） 14、 由于人员选拔是一个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程每一步 工作的质量。（） TOC \o 1-5 \h \z 15、 在人员选拔中，资格审查是对求职者是否符合职位工作说明书的一种审查。 （） 16、 行为描述面试（BD面试）是基于行为的规范性原理发展起来的。 （） 17、 压力面试一般适用于招聘销售人员、公关人员以及高级管理人员。 （） 18、 由于非结构性面试具有很大的随意性，所以对应聘者的理解能力与应变能力有较高的 要求。（） 19、 个性测验通常采用自陈式测验和投射性测验。 0 20、 职业能力倾向性测验和职业兴趣测验以及技能测验，都属于智力测验范围。 （） 21、 为使整个面试过程有综合性判断，要避免进行阶段性总结。 （） 22、 技能测试是对应聘者所具备的职业技能进行的综合性测验。 （） 23、 为防止降低录用标准现象的出现，应留有备选人名单。 （） 24、 为使组织能正常运行，录用标准和人员挑选可视应聘人数与质量而作相应调整。 （） 25、 补偿式、多重淘汰式及结合式是员工录用的主要决策方法。 （） 26、 群体结构合理化的互补原则是指专业互补、知识互补、智能互补、年龄互补、生理心 理素质互补。（） 27、 要素有用原理和能级对应原理以及动态适应原理，在人力资源管理中经常作为人员配 置的主要理论依据。（） 28、 进行晋升决策须以能力为依据，而不应以资历为依据。 （） 29、 在招聘时，如果人事部门与用人部门在人选上的意见有冲突， 应采纳人事部门的意见。 （） 30、 “如果你负责这项工作你将该怎么办？”这样的面试问题属于假设性问题。 （） 二、单项选择题 1、 在做招聘需求分析时，并不需要对（）进行分析。 A、招聘环境 B、人员使用效果 C、内部环境 D、组织人力资源配置情况 2、 在招聘实施中，（）并不作为选择招聘渠道的主要步骤之一。 A、分析组织的招聘要求 B、应聘人员的特点 C、应聘者的数量 D、适合的招聘来源 3、 由于内部招聘选择具有准确性高、激励性强等优点，往往在企业中经常被采用，而下面（） 方法基本不采用. A、推荐法 B、选举法 C、布告法D、档案法 4、 （）种面试中所问的问题具有最高的一致性和标准性。 A、间接面试 B、情境面试 C、结构面试 D、非结构面试 5、 选拔决策最关注的应是（） A、应聘者的知识、技能和能力 B、应聘者的动机 C、应聘者的兴趣和个性特征 D、“能做”和“去做”。 6、 招聘会能提现公司反应速度的是（） A、展位B、沟通C、资料准备 D、会后工作。 不属于认知能力测试的是（） A、机械运动 B、主题 C、视觉 D、心理身体素质 7、 从狭义上讲，人员招聘实施的基本程序中并不包括（） A、准备阶段 B、录用阶段 C、招募阶段 D、选拔阶段 8、 应聘申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，但对（）不应特别关注。 A、审查逻辑性 B、判断应聘者的态度 C、关注与职业相关问题 D、注明可疑之处。 9、 笔试是一种最古老又最基本的人员选拔方法， 在分析如何提高笔试的有效性问题时，不应考 虑（）之情况。 A、命题是否正确 B、确定评阅计分规则 C、标准调整预案 D、阅卷与成绩复核 TOC \o 1-5 \h \z 10、 由于集体面试的效率比较高，因此要求主考官（ ） A、善于观察，控制局面 B、只要掌握组织、职位的基本情况即可 C、善于