公司薪酬体系设计规划方案.docx

公司薪酬体系设计规划方案 公司薪酬体系设计规划方案 PAGE / NUMPAGES 公司薪酬体系设计规划方案 ××××工程有限公司 薪酬系统设计方案 ××××咨询公司 二零零三年九月 目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬系统 1 第三章 薪酬构造 1 第四章 年薪制 4 第五章 岗位绩效薪资制 5 第六章 提成薪资制 6 第七章 薪资调整 6 第八章 薪资特区 8 第九章 新进和离职 9 第十章 其余 9 第十一章 附则 10 岗位分类表 11 年薪等级表 12 岗位薪资等级表 (1) 13 岗位薪资等级表 (2) 14 薪酬构造明细表 16 第一章 总则 第一条 合用于本公司全体职工。 第二条 薪酬作为分派价值形式之一，依照公正性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条 薪酬设计的依照是职工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第四条 职工薪酬一律为税前薪酬，公司对职工薪酬推行保密原则，职工之间严禁互相打听。 第二章 薪酬系统 第五条 公司职工分红 4 类职务，分别为总经理、 高层管理人员 、部门经理和职员。针对各种职务，薪酬系统分别采纳三种不一样类型：与公司年度经营业绩有关的年薪制； 与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效有关的岗位绩效薪资制；与营销业绩有关的提成薪资制。 第六条 享受年薪制的范围是公司总经理和其余高层管理人员，其工作特点是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条 推行提成薪资制的范围是公司内从事营销业务的职工（包含经营部经理和业务员）。 第八条 推行岗位绩效薪资制的范围是除了总经理、其余高层管理人员和从事营销业务人员之外的职工。 第九条 特聘人员的薪酬拜见薪资特区的有关规定。 第三章 薪酬构造 第十条 总经理和其余高层管理人员收入构成部分： （一）月固定薪资：即依照年薪总数的 30％ ~45％分解到每个月发放的部分，以保持其平时生活之需； （二）绩效薪资：依据工作业绩， 以年薪为基础， 联合个人查核系数发放绩效薪资，以激励其创建更好的工作业绩。 第十一条 公司一般职工收入有以下几个构成部分： （一） 基本薪资，包含学历职称薪资、司龄薪资； （二） 岗位薪资以及以岗位薪资为基础的隶属薪资、 月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金； （三） 附带薪资，包含一般福利、四项兼顾和工伤保险； （四） 营销提成（合用于营销人员） 。 （五） 补助：合用于项目部职工，包含施工补助、住船补助和潜水补助。 （六） 加班薪资：用于加班赔偿的薪资（见第十章） ，高层管理人员和营销人员除外。 第十二条 基本薪资： 基本薪资 =学历职称薪资 +司龄薪资 （一） 学历职称薪资依据职工的学历和职称确立，共分七级（每级对应的学历、职 称和薪资标准见下表）。若学历薪资和职称薪资不在同一级别，采纳就高不就低的原则。 职工当月工作时间满 12 天，可领取学历职称薪资和司龄薪资；在 12 天以下者，不予发 放。 级别 学历 职称 薪资标准 一级 硕士或以上 有关专业高级职称 340 二级 有关专业中级职称 170 三级 本科 有关专业初级职称 110 四级 专科 90 五级 中专 60 六级 特种工种上岗证（见附 30 表） 此中，职工若有两种以上上岗证者，采纳就高不就低的原则。附表内的证书，职工 多一个可加 5 元。 （二） 司龄薪资：表现了职工的工作经验和服务年限关于公司的贡献，在本公司工 作的司龄薪资为 5 元 /年，司龄按月连续计算，满 12 个月司龄增添 1 年。司龄的计算一年进行 2 次，分别在每年的 7 月 25 日和 1 月 25 日。计算更新后，当月在基本薪资上表现。 第十三条 岗位薪资及其余： 岗位薪资表现了岗位的内在价值和职工技术要素，采纳一岗多薪，按岗位分档的方式确立薪资等级； 隶属薪资＝岗位薪资× 16／，隶属薪资建立的目的是成立总部和项目部薪资水平之间的一种均衡； 月度绩效奖金＝岗位薪资×月度查核系数×考勤系数，合用于项目部所有职工；此中，项目部工管人员的月度绩效奖金最后要和项目经理查核系数相乘。 季度绩效奖金＝岗位薪资×季度查核系数×考勤系数× 3，合用于公司总部部门经理和操作层职工；此中，操作层职工的季度绩效奖金最后要和部门经理查核系数相乘。 年度绩效奖金＝岗位薪资×公司年度绩效奖金发放系数×年度查核系数，合用于公司总部部门经理、公司总部操作层职工、项目部非“工管休假”职工；公司年度绩效奖金发放系数由总经理依据公司当年经营业绩提出，报董事长赞同后履行；此中，公司总部操作层职工的年度绩效奖金最后要和部门经理查核系数相乘。 项目绩效奖金＝岗位薪资×项目查核系数×项目经理查核系数×项目月数（项目实质天数／当月天数），合用于项目部工管人员（名单见附